TAMA先生

TAMA先生のワンポイントレッスン!
2017年6月21日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第12講目を始めます。


<第12講目>『ディベート』で、さまざまなスキルの強化を図ろう!
今回のテーマは、


『ディベート』で、さまざまな
 スキルの強化を図ろう!


です。
◎○ 「ディベート」とは? ○◎

みなさまは、「ディベート」という言葉を聴いて、どのような様子を思い浮かべますか?

ワイドショーで芸能人の方々が社会問題をテーマに議論を戦わせる様子や、
日本の党首討論やアメリカの大統領選でのテレビ討論会、学生時代の弁論大会、
裁判で検事と弁護士がお互いの主張をしている様子などが思い浮かんだ方が多いのではないでしょうか。

「ディベート」は、「ディスカッション」や「議論」という言葉と混同して使われがちですが、
一般的には「討論」と訳され、「ディスカッション(議論)」とは区別されます。
(「ディベート(debate)」を最初に「討論」と訳したのは、慶應義塾の創設者である福沢諭吉と言われています。)

共通のテーマについて話し合うという意味では、「ディベート」も「ディスカッション」も同じです。
しかし、「ディスカッション」は「意見交換により、参加者の合意のもとに最適解を生み出す」ものであるのに対し、
「ディベート」は、「意見を主張し合い、それを聴いていた第三者がどちらが優れていたかジャッジを下す」もので、
両者はその性質を異にするものといえます。

前出の例では、裁判官がお互いの主張を聴いてジャッジを下す「裁判」が最も「ディベート」に近いといえます。
また、国民がその様子を見て投票先を決めるという意味では
「党首討論やテレビ討論会」も「ディベート」に当たるといえるでしょう。

いずれにしろ、「ディベート」についてのイメージはお持ちであるものの、
普段の生活やお仕事で「ディベート」を行う場面はそう多くないのではないでしょうか。

そこで今回は、あえて「ディベート」を実施することで得ることができるメリットについて
ご紹介したいと思います。


◎○ 「ディベート」の進め方 ○◎

まず、「ディベート」の進め方についてみていきましょう。

「ディベート」は厳密なルールを決めて実施されるものや、1対1で実施するものもありますが、
ここでは研修などで用いている、比較的簡易なグループディベートワークについて説明いたします。

「ディベート」は以下のように定義することができます。

「設定されたテーマの是非について、自分の意志に関わらず肯定側・否定側に分かれ、 討論を行うこと」

ルールに基づいて「肯定側」「否定側」が討論を行い、「オーディエンス」がその様子を見て
どちらが優れていたかをジャッジします。

はじめに参加者を最低3つ以上のグループに分けます。
例えば12名の参加者がいる場合は、それぞれ4名ずつのグループを作ります。

「ディベート」では、以下のようなテーマが設定されます。

・日本の首都は東京ではなく京都にすべきだ
・若者と高齢者なら、高齢者に多くサービスすべきだ
・職場の忘年会の出席は任意ではなく義務とすべきだ

ここでグループを「肯定側」「否定側」「オーディエンス」にわけます。

「肯定側」「否定側」はその主張の根拠の洗い出しや主張の組み立てなどの準備を行い、時間が来たら討論を開始します。

「肯定側」「否定側」双方を公平な立場にし、かつメンバー全員が発言できるよう、持ち時間や発言回数を公平に割り振ります。
時間が20分であれば、「肯定側」「否定側」それぞれ持ち時間10分、発言回数は4回ずつ、
メンバーが4人なら1回あたり2.5分/名の持ち時間のイメージです。

終了後に「オーディエンス」がどちらの主張が優れていたかをジャッジします。

役割を変えて時間の許す限り繰り返します。

以上が、研修で行うグループディベートワークの流れです。


◎○ 「ディベート」のメリットとは ○◎ 

「ディベート」を行うことのメリットは以下の通りです。

・準備をする過程で、思考力や分析力の向上を図ることができる
・意見の発表の場があることで、発信力の向上を図ることができる
・他の参加者や講師からのフィードバックにより、自分たちの考えたものを客観的に見直しを図り、
 より深い考えを持つことができるようになる
・論理的な議論のトレーニングになる
・対立する意見の立場に立つ意義がわかる
・チームワークが育まれる

研修で行う「ディベート」の最終的な目的は、勝敗や優劣をつけることではありません。
「ディベート」の事前準備から終了後の振り返りまでの過程を通じて、
参加者のみなさまのスキルアップにつなげていくことです。

研修では、論理的思考のトレーニングの一環として「ディベート」を取り入れることで、
参加者のみなさまの様々なスキルの強化につなげていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第12講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年6月6日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第11講目を始めます。


<第11講目>『フレーム』を少し変えて、新しい第一歩を踏み出そう!
今回のテーマは、


『フレーム』を少し変えて、
 新しい第一歩を踏み出そう!


です。
◎○ 『フレーム』とは ○◎

「フレーム」は一般的に「眼鏡の枠」や「額縁」などのことをさします。

みなさまは、大切な写真や絵画、あるいはいただいた賞状などをお部屋に飾ろうとするときには額縁を用意し、
その中に写真などを入れて飾っていらっしゃると思います。
それは、(表現は悪いですが)額縁に捉えられ、縛られているような状態ともいえます。

一方で、私たちもまた、あるフレームに捉えられ、縛られているといわれています。
それが「ものの見方」というフレームです。

今回は、「ものの見方」というフレームの正体とそのフレームを部分的に変えて、
ポジティブなイメージを作る方法についてご紹介したいと思います。


◎○ 「ものの見方」を変える ○◎

さて、「ものの見方」とは何でしょうか。

「ものの見方」とは、過去の経験に由来する「先入観」や「思い込み」のことです。

これらの「先入観」や「思い込み」は、繰り返しの作業を数多くこなす際など、
これまでの経験を活かせる場面ではプラスに転じることもありますが、
一方で新しいものの考え方や行動を縛るなど、マイナスに作用することもあります。

例えば、何か新しい仕事を上司から頼まれたとき、
「もし失敗したら怒られそうだからいやだな」
「前も上手くいかなかったから、今回もおそらくだめだろうな」
「自分には荷が重いな」

という「ものの見方」をしてしまうと、そのことに縛られ、仕事に身が入らなかったり、
これまでと同じ仕事のやり方を踏襲するのみで終わってしまったりしがちです。

しかし、そういう時に
「成功させてほめられよう」
「前の失敗経験を活かしてもう一度チャレンジしよう」
「自分の力を見込んで上司が頼んでくれたのだから頑張ろう」

のように「ものの見方」を変えることで、新しい思考や行動の第一歩を踏み出しやすくなります。

このようにネガティブになりがちな「ものの見方」というフレームを変え、
ポジティブなイメージを作る方法のことを「リフレーミング(技法)」といいます。


◎○ ABC理論 ○◎ 

似た考え方として有名なのが、アメリカの臨床心理学者アルバート・エリスが提唱した「ABC理論」です。

A(acting event)は「できごと」、B(belief)「受け取り方や思い込み」、
C(consequence)は「それによって引き起こされる感情」のことをさします。

同じできごと(A)が起こっても、B(受け取り方や思い込み)によって、
それによって引き起こされる感情(C)は変わるということです。

「ネガティブなB」を「ポジティブなB」に変えることで、
ポジティブな感情が引き起こり、新しい行動の第一歩を踏み出しやすくなります。


◎○ どのようなフレームを持っているかを知る ○◎ 

ここで注意したいのは、「フレームを完全に変えるのは簡単なことではない」ということです。

写真に合うフレームを新しく調達することには手間がかかるように、
根付いている「ものの見方」というフレームを新しくすることには、相当の労力を要します。

「フレームを完全に変えよう」「全てをポジティブに捉えよう」という考えもフレームと言えます。

しかし、人が持つフレームは、額縁のように固くてそれ以上形を変えられないものではありません。
部分的に変更することも、元に戻すことも可能です。

フレームを全て変えてしまうことにとらわれず、自身のフレームの中で変えるべき箇所を見つけ、
その部分を少しだけ変えていく方が早くて楽ですし、
その分、行動の第一歩をよりスピーディに踏み出しやすくなるでしょう。

研修では、例えば初めて営業部門に配属された方などに対し、リフレーミングの説明をしたうえで、
営業に対するネガティブなイメージをポジティブに変えるトレーニングを行っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第11講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月23日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第10講目を始めます。


<第10講目>『ハローのゆがみ』を防いで、正しい評価につなげよう!
今回のテーマは、

『ハローのゆがみ』を防いで、
 正しい評価につなげよう!


です。
◎○ 『ハローのゆがみ』とは ○◎

みなさまは「ハロー」という言葉の音を聞いて何を思い浮かべますか?

一番多い答えはおそらく英語の「こんにちは(Hello)」ではないかと思います。
あるいは、天気予報でたまに聞く「波浪(はろう)警報」を思い浮かべる方もいらっしゃるかもしれません。

しかし今回は、その「ハロー」ではなく、「後光」を示す「ハロー(Halo)」についてご紹介したいと思います。

人事部門にお勤めの方や、採用面接などを担当されたことがある方、心理学を学んだことがある方などは、
「ハロー効果」という言葉を一度は聞いたことがあるかもしれません。

「ハロー効果」はコロンビア大学のエドワード・ソーンダイク教授が提唱した「他者評価に対する評価エラー(ゆがみ)」のことと言われています。

ではなぜ「後光」が評価のゆがみを作り上げてしまうのでしょうか。
「ハロー効果」について、もう少し見ていきましょう。


◎○ 後光が差す「ハロー効果」 ○◎

「ハロー効果」には大きく分けて

 ・評価項目自体が関連し合っている(もともと関連するように設定してある)こと(「真のハロー」)
 ・評価者が起こしやすい評価のゆがみ(「ハローエラー」)

の2つがあるとされていますが、今回は後者(「ハローエラー」)について説明いたします。

「ハローエラー」とは、「ある特定の際立つ評価項目の評価が、他の評価項目にも大きな影響を与えること」と説明されます。

「ハローエラー」には、

・ある項目の良い印象に影響されて、他の項目も良く評価してしまう「ポジティブハローエラー」
・ある項目の悪い印象に影響されて、他の項目も悪く評価してしまう「ネガティブハローエラー」

があります。

・「ポジティブハローエラー」の例

 「字をとても上手に書くことができる人は、身だしなみもしっかりしているだろう」
 「あの人はとても明るい性格の人だから、営業成績も良いだろう」
 「難関資格を持っているんだから、仕事も抜群にできるだろう」  

・「ネガティブハローエラー」の例

 「字が汚いから、身だしなみもちゃんとできていないに違いない」
 「あの人は口下手だから、お客様から信頼を得ていないだろう」
 「学歴が低いから、仕事もできないだろう」

というように、それぞれの項目の因果関係は薄いにもかかわらず、
際立つ特徴を持つ項目の印象が「後光」のようになってしまい、
本来評価すべき他の項目のことが見えなくなってしまうことにより評価のゆがみが発生することです。

マーケティングでは昔から、世間のイメージがよいタレントをCMに起用するなど、
「ポジティブハローエラー」を利用した営業・広告活動が行われています。

しかし、人事考課など、人の評価を正確に行わなければいけない時などは、
「ハロー効果」に十分注意しなければいけません。

特に自身が「後光」に感じてしまうような要素があるようなら、
それを自覚し、その「後光」に惑わされないよう、意識して評価を行うことが必要です。


◎○ まだまだある「評価エラー」 ○◎ 

有名な「評価エラー」は、「ハロー効果」の他にもまだまだあります。
以下は一例です。

「中心化傾向」
 部下への気遣いや、情報不足からくる自信のなさなどが影響し、
 評価結果が「標準」や「普通」といった真ん中の評価に偏ってしまう

「寛大化傾向」
 「部下から嫌われたくない」「嫌なことを伝えたくない」という思いから、実際よりも甘く評価をつけてしまう

「対比誤差」
 評価者自身の価値観や能力を基準に相手を評価してしまう 

「評価エラー」を完全になくすことは難しいかもしれません。
しかし、評価をする立場になった場合は、自分が陥りがちな評価エラーに注意しながら実施することが大切です。

そうすることで、評価をされた人の納得感も高まり、お互いの信頼感の醸成にもつながっていくはずです。

研修では、講義やワークにより、評価者が陥りやすい「評価エラー」について理解を図り、
自身が陥りやすい「評価エラー」とその対策について、具体的な評価計画とともに作成していただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第10講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月16日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第9講目を始めます。


<第9講目>クレームを『4象限』で整理して上手に応対しよう!
今回のテーマは、

クレームを『4象限で整理して
 上手に応対しよう!


です。
◎○ 「クレーム」とは ○◎

みなさまはお仕事で「クレーム」を受けたとき、どのように応対していますか?

「クレーム」という言葉から、プラスのイメージを持つことはあまり多くないと思います。

「クレーム」は通常、提供したサービスや商品などに問題があった時に発生し、
「クレーム」をおっしゃる方はお怒りや不満を持っていることがほとんどです。
時には、とても対応できない要求をしてくる方もいらっしゃいます。
そのため、「できれば応対したくないな・・・」と感じられる方が多いと思います。

しかし、「クレーム」は「企業に対するメッセージ」「企業に対する期待のあらわれ」とも言われています。
例えあまり気が進まなかったとしても、しっかり応対しなければ、クレームがさらに大きくなり、
企業のイメージを損ねたり、お客様を失ってしまうことになりかねません。

そこで今回は、上手にクレーム応対を行っていくための考え方の一つである、
クレームの整理方法についてご紹介したいと思います。


◎○ クレームを4象限で整理 ○◎

クレームを「クレームの内容」と「要求の種別」で、マトリクスを使って分類します。

 A:「クレームの内容」が妥当であり、かつ「要求」は対応可能なものである
 B:「クレームの内容」に間違いがあるが、「要求」は対応可能なものである
 C:「クレームの内容」は妥当であるが、「要求」は無理難題(対応不可能)である
 D:「クレームの内容」に間違いがあり、かつ「要求」は無理難題(対応不可能)である

上記4つを簡単に説明してまいります。


◎○ 「要求の種別」が対応可能なグループ(A・B) ○◎ 

A:「クレームの内容」が妥当であり、かつ「要求」は対応可能なものである

クレームをおっしゃる方の言い分は適切です。
そのため、最後まで誠実な対応を行い、クロージングに結び付けていくことが大切です。
このクレームが大きくなっている場合、クレームの内容そのものよりも、
クレームを受けた時の初期対応の仕方等に問題がある可能性があります。
もし他の人が初期対応を行い、クレームを大きくさせてしまった場合は、そちらの改善を行うことも必要です。 

B:「クレームの内容」に間違いがあるが、「要求」は対応可能なものである

クレームをおっしゃるお客様が認識違いをしていたり、誤った事実認識をしているパターンです。
その間違い・誤認識が正しいものになることで、要求自体が取り下げられることもあります。
ただし、間違いを正すことだけに気をとられると、相手の気持ちを損ね、違うクレームを発生させかねません。
まずは相手の言い分をしっかり受け止めてから、どの部分が間違っているのかを丁寧に説明し、理解を得ましょう。


 ◎○ 「要求の種別」が無理難題(対応不可能)なグループ(C・D) ○◎ 

C:「クレームの内容」は妥当であるが、「要求」は無理難題(対応不可能)である

Aと同様、クレームをおっしゃる方の言い分は適切なため、無理難題でも対応してしまおうとしがちです。
しかし、対応ができないのに無理な約束をしてしまうことは、新たなクレームを引き起こす要因となります。
そのため、無理難題な要求に応えられないことを丁寧にお断りしたうえで、代替案を提示していきましょう。
また、どのラインが「対応可能」と「無理難題」の境目になるかをあらかじめ把握しておくことも大切です。

D:「クレームの内容」に間違いがあり、かつ「要求」は無理難題(対応不可能)である
 
Bと同様、クレームをおっしゃるお客様が認識違いをしていたり、誤った事実認識をしているパターンです。
間違いが正されれば、要求自体が取り下げられることがありますので、まずはBと同じ対応が求められます。
ただし、最初に口にした無理難題の要求を取り下げなかったり、違う無理難題の要求をしてくることもあります。
その場合はCと同様、代替案を提示して理解を得ていきます。
長時間に及ぶこともあるため、粘り強い対応が求められます。


◎○ クレーム応対の実践スキルを向上させる ○◎

クレームを整理してみることで、クレーム応対の方向性が少し見えてきたのではないでしょうか。

方向性が見えてきたら、あとはそれを実行に移すのみです。

実行に移すためには、実践的な応対スキルを高めていくことが大切です。

高めるべきスキルは、謝罪のスキル、聴くスキル、話すスキル、(対面応対時の)立ち居振る舞いなど多くあります。
管理者の方であれば、上記に加えてクレーム応対指導のスキルも高めていかなければいけません。

日頃から意識して業務に当たったり、トレーニングを行うことによって、スキルを高め、クレームの収束につなげましょう。

研修では、クレーム応対の流れや必要なスキルについて確認したあと、
4つのケースのケーススタディやロールプレイングを行い、クレーム応対実践力を高めていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第9講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月9日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第8講目を始めます。
<第8講目>良い行動や成果につながる『2つのスキル』を磨こう!
今回のテーマは、

良い行動や成果につながる
『2つのスキルを磨こう


です。
◎○ 「能力」とは ○◎

「能力」という言葉から、みなさまは何を想像されますか?

 ・何か凄いことをするための特殊なスキル
 ・テストで高得点を取ることができる力
 ・仕事を上手く行うための基礎
 ・コミュニケーションのスキル
 ・これまでの経験で得た様々な知識や知恵

など、人によって「能力」という言葉の捉え方は様々だと思います。

では「スキル」という言葉ではどうでしょうか?
おそらく、先にあげた「能力」と「スキル」で、それほど変わらないのではないかと思います。

ただ、インターネットで検索をすると、この「スキル」と「能力」の違いについて
詳しく解説していらっしゃるサイトが多く見つかります。
もちろんサイトによってその定義はまちまちです。

そこで今回は、「スキル」と「能力」の関係について私たちなりに整理したものをご紹介したいと思います。


◎○ 2つの「スキル」 ○◎

私たちは、「スキル」という言葉を2つに分けています。

それは「技術」と「能力」です。

「技術」は、「何ができるか」という意味のスキルと定義しています。
具体的には以下のようなものです。

 (例)
 ・パソコンができる
 ・会計処理ができる
 ・英語が話せる

「技術」は英語で「テクニック」。
サッカー選手なら上手にリフティングやドリブルができる力が「技術(テクニック)」であるといえます。

「技術」は通常、「できているかできていないか」「何が足りないか」「何を習得しなければならないか」が明確に分かります。
そのため、「見えやすく、計測しやすい」ものであるといえます。

さて、一方の「能力」はどうでしょうか。


◎○ 「能力」とは”状況判断の力” ○◎ 

「能力」は、「どのように活用できるか」という意味のスキルと定義しています。
具体的には以下のようなものです。

 (例)
 ・持っている「技術」をどの場面で活用するか
 ・想定外のことが起こった時にどのように対処できるか

「技術」と違い「能力」は通常、「見えにくく、計測しにくい」ものです。
そのような状況に実際になってみないと、「能力」が発揮できていたかどうかを判別するのが難しいからです。

そのため、「能力」をさらに言い替えるとしたら、「状況判断の力」ということができるでしょう。


◎○ 「技術」と「能力」をともに高める ○◎

どんなに高い「技術」を持っていたとしても、それを状況に合わせて使いこなす「能力」がなければ、
それは宝の持ち腐れになってしまい、せっかくの「技術」が無駄になってしまいます。
逆に、「技術」がそれなりであったとしても、場面に応じて適切に使いこなす「能力」があれば、
良い成果が生まれることもあります。

目に見えやすい「技術」を高めることは大切です。
「技術」を高めることで、「できる」という意識が高まり、実際に「できる」ことで自信もつきます。

しかし、それと同時に、その培った「技術」を活用するための「能力」を意識して高めることも大事です。
「技術」と「能力」。2つのスキルをともに高めていくことで、より良い行動や高い成果に結びつくはずです。

研修では、インバスケットの問題演習を通じて自身の「能力」の強みや弱みを把握していただいたうえで、
ケースワークを通じて、その「能力」を高めるための方法について学んでいただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第8講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年4月19日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第7講目を始めます。
<第7講目>『スマートに』法則をおさえて目標を設定しよう!
今回のテーマは、

『スマートに』法則をおさえて
 目標を設定しよう!

です。
◎○ 覚えづらくて使いにくい?「SMARTの法則」 ○◎

目標設定を行う際に活用できる手法として有名なのが「SMART(スマート)の法則」です。

「SMARTの法則」は、以下の言葉(英単語)の頭文字をとってその名前がついています。

・Specific(具体的か) 
・Measurable(計測できるか)
・Achievable(達成可能か)
・Result-based(成果に基づいているか)
・Time-oriented(期限が定まっているか)

ただし、これはあくまで一例です。

「A」を"Agreed upon"(同意があるか)、「R」を"Realistic"(現実的か)、
「T」を"Time Sensitive"(時期が決まっているか)にしているなど、
概ね似たような意味ではあるものの、様々な定義がされている「SMARTの法則」が存在します。

いずれにしろ、あまりなじみのない英単語の頭文字を使うため、
すぐに思い出して活用するのは難しいと感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、「SMARTの法則」を活用した目標設定のポイントを
できるだけわかりやすい形でご紹介したいと思います。


◎○ 1.どのくらい達成する? ○◎

「Specific(具体的か)」と「Measurable(計測できるか)」は、
「(その目標は)どのくらい?」という言葉に集約されます。

「目標を具体的にする」ということは、「目標を具体的な数値にする」ということです。
目標を具体的な数値にすることで、目標の測定方法も定まってきます。
もし測定方法が定まらないようなら、本当に目標が「どのくらい?」と数えることができるものなのか
確認してみることが大切です。
ほとんどの場合、「どのくらい?」と数えることができるものは、計測方法がイメージできるものであるはずです。


◎○ 2.どのように達成する? ○◎ 

「Achievable(達成可能か)」を考える上では、「その目標はどのように達成するか」をイメージすることが大切です。
ある目標を立てたうえで、達成するまでの道筋について想像してみることで、
その目標が達成可能なものなのかどうかが明確になります。
逆に、どのように達成すればよいかイメージがわかない目標は、達成可能かどうかを判別することができません。


◎○ 3.達成したらどうなる? ○◎

「Result-based(成果に基づいているか)」は直訳だと非常に分かりづらい概念です。
そのため、様々な意訳がされていますが、ここでは「その目標を達成することでどうなるのか」と定義します。
目標を達成することで、その目標を立てた背景となっている「目的」が達成されるべきであるはずです。
目標達成後の姿が、本来の「目的」とリンクしているかをイメージしておくことが望ましいでしょう。


◎○ 4.いつまでに達成する? ○◎

「Time-oriented(期限が定まっているか)」はそのまま「いつまでに達成するか」でよいでしょう。
試験勉強では、決まった試験日から逆算していつまでに何をするかを決定していきます。
また、1年などロングスパンである場合は、「月」「週」「日」・・・と細かく目標を設定します。


◎○ SMARTの法則のスマートな活用法 ○◎

SMARTの法則の正しい定義を知ることは、それほど重要ではありません。
上記にあげた「どのくらい?」「どのように?」「どうなる?」「いつまでに?」のように
簡単な言葉に置きかえて理解を深めながら、現状に合った目標を設定し、行動に移していくことこそが、
SMARTの法則のスマートな活用法といえるでしょう。

研修では、目標設定をするうえでの様々なポイントについてお伝えしたうえで、
実際に手を動かしていただきながら、目標やその達成のための計画を考えていただいています。

それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第7講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年4月11日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第6講目を始めます。
<第6講目>『3つのP』の相乗効果でプレゼンの質を高めよう!
今回のテーマは、

『3つのP』の相乗効果で
 プレゼンの質を高めよう!!

です。
◎○ プレゼンとは ○◎

「プレゼン(プレゼンテーション)」という言葉から皆様はどのようなことを思い浮かべますでしょうか。

大勢の観衆を前にした新商品発表会の場や、商品・サービスのコンペの場、社内や学生のときの発表会の場など
人によってイメージはバラバラかもしれません。

その中でも「何らかの目的を持って自分以外の人に対して、
様々な方法を用いて自分が伝えるべきことを伝えること」は共通している行動であるということができます。

そういう意味では、営業活動における商談や結婚式でのスピーチなども広義の「プレゼン」に当たるといえるでしょう。

それではプレゼンテーションの「P」とはなんでしょうか。

ある人は「Plot(構想)」、またある人は「People(聴衆)」、さらにある人は「Place(場所)」などを
プレゼンテーションの「P」としています。
それくらいプレゼンテーションの「P」は諸説様々です。

今回はその中でも、最もポピュラーなものと思われる『3つのP』について紹介いたします。


◎○ プレゼンの『3つのP』 ○◎

プレゼンの『3つのP』とは、

・1.「プログラム(Program)」
・2.「プレゼンテーションスキル(Presentation skills)」
・3.「パーソナリティ(Personality)」

この3つのことをいいます。順番に見ていきましょう。


◎○ 1.「プログラム(Program)」 ○◎

「プログラム」 とは「伝える内容」のことです。

プレゼンのそもそもの目的や聴き手の興味、持ち時間を踏まえ、
どのような構成にすれば伝えるべきことが聴き手に伝わるかを考えながら、プレゼンのストーリーを立てていきます。
また、「何を伝えるべきなのか」「聴き手にその後どのようにしてもらたいか」などを明確にしておくことも
「プログラム」の中の重要事項と言えるでしょう。


◎○ 2.「プレゼンテーションスキル(Presentation skills)」 ○◎

「プレゼンテーションスキル」とは、伝える技術のことです。

「結論を先に話して詳細は後にする」などの話法を駆使することや、
ボディランゲージを活用しながら視覚に訴えていくことなどが「プレゼンテーションスキル」に当たります。
話すだけでなく、資料や映像などを準備し、プレゼン中に上手に使っていく技術も
「プレゼンテーションスキル」の一つといえるでしょう。


◎○ 3.「パーソナリティ(Personality)」 ○◎

「パーソナリティ」とは、プレゼンを行う人の人柄のことです。

その人に備わっている性質や品格のことを示します。
見た目の良さや立ち居振る舞いはもちろん、聴き手への語りかけ方や質問に対する答え方など
聴き手の感情に訴える要素が、この「パーソナリティ」にあたるでしょう。


◎○ どのPが最も大切か? ○◎

この3つの「P」の中で、どれが最も大切といえるでしょうか。

他の2つの「P」がよくても、「プログラム」が良くなければ、プレゼンの目的を達成することは難しいでしょう。
また、「プレゼンテーションスキル」が良くなければ、伝えるべきことがしっかりと伝わらないでしょう。
また、「パーソナリティ」が良くなければ、話に耳を傾けてもらえないでしょう。

すなわち、どの「どのPが最も重要か」ということはなく、3つのPをバランスよく高めていくことが
大事であるといえます。

そして、この「3つのP」を高め、継続させていくためにはトレーニング実践あるのみです。

研修では、「3つのP」の詳細をお伝えした後、トレーニングの場として実際にプレゼンを行ったり、
VTRで振り返りチェックをしたりするなどしながら、受講された皆様のプレゼンの質を高めていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第6講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月29日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第5講目を始めます。
<第5講目>『もったいないコスト』を控えて新戦略を構築しよう!
今回のテーマは、

『もったいないコスト』を控えて
 新戦略を構築しよう!

です。
◎○ 色々な「コスト」 ○◎

「コスト」は、一般的に費用を表す言葉です。

売上などの収益からコストを引いたものが会社の利益になりますので、
経営努力としてコストをできるだけ削減しようとするのは当然のことです。

例えば、室内のエアコンや電気をこまめに消したり、
商材の仕入れ先を変更したり、残業を減らすことで人件費(残業代)の削減を図るなど、
日夜、コストの適正化に取り組まれていることと思います。

しかし、今回は、そのような利益を減らす「費用」としてのコストというよりも、
損失を増やしかねない「もったいないコスト」について紹介いたします。


◎○ 「もったいないコスト」とは ○◎

「もったいないコスト」のことを、一般的に「サンク・コスト」といいます。

「サンク・コスト」は日本語で「埋没費用」と訳されます。
経済学では、投資したお金のうち、どのようにしても取り返せないもののことを
「サンク・コスト」と呼んでいます。

そして、そのまま続けたとしても損失にしかならないのが解っているのにもかかわらず、
今まで投資した金銭や時間、努力などが無駄になり”もったいない”ので、
やめたくてもやめられない状態に陥ることを「サンク・コスト効果」と呼びます。

有名なエピソードに、超音速旅客機コンコルドの話があります。

今から50年以上前、世界初の超音速旅客機として話題を呼んだコンコルドですが、
その開発費や維持費などの問題から次第に人気が落ち、
このまま開発を続けても利益回収が望めない状況に陥りました。

このまま開発を続けるよりも、開発を中止して賠償金を払った方がよいという結果が出ていましたが、
「開発を中止したら今までかけた労力や費用が全て無駄になり”もったいない”」という心理から、
開発がそのまま続行され、その結果、さらなる膨大な赤字を計上してしまったという話です。

そのため「サンク・コスト効果」のことを別名「コンコルド効果」とも呼びます。


◎○ 「サンク・コスト」の呪縛から逃れる ○◎

戦略や計画を立てる際にも、同じようなことがないでしょうか。

「今までやってきたことが無駄になってしまいもったいない・・・」
「辞めた方がいいと思うけど、それを言うと責任問題に発展しかねない・・・」
という心理から、ついこれまでの慣習に沿った戦略や計画を立てがちです。

それはある意味、自然なことだとも思います。

しかし、いつまでも「サンク・コスト」の呪縛にとらわれていては、
自由な発想の展開や、時代に即した新しい戦略の構築に結びつけることができません。

「誰かがやめると言わないかな・・・」と思いながら流れに任せてしまうのではなく、
データや理論をしっかり用意したうえで、無駄な「サンク・コスト」の削減に取りくみたいものです。

研修では、費用をあらわすものの他、人間の心理状態にかかる「コスト」にも着目していただきながら、
財務・管理会計や経営戦略について考えていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第5講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月22日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第4講目を始めます。
<第4講目>『おいしいホウレンソウ』で職場の病気を予防しよう!
今回のテーマは、

『おいしいホウレンソウ』で
 職場の病気を予防しよう!

です。
◎○ ホウレンソウとは? ○◎

「ホウレンソウ」という言葉から皆様は何をイメージされますか?

多くの方は野菜の「ほうれん草」をイメージされると思います。
鉄分やビタミンC、カリウムなど多くの栄養素を含んでいるため、
貧血や風邪、むくみの予防によいとされている緑黄色野菜です。

そして、もう一つは「報・連・相」です。
報告の「報」、連絡の「連」、相談の「相」をとった「報・連・相」。

30年以上前に提唱された言葉のようですが、今ではビジネスの世界にしっかり定着し、
「報・連・相を徹底しましょう」という言葉が多くの企業で飛び交っていることと思います。

ではなぜ「報・連・相」を徹底しなければならないのでしょうか。
それは、「ほうれん草」が人体の様々な病気の予防によいとされているのと同じように、
「報・連・相」が職場の様々な病気の予防によいとされているからです。


◎○ 「報・連・相」の意味 ○◎

まず、「報告」「連絡」「相談」のそれぞれの意味を簡単に見ていきましょう。

「報告」とは、相手が必要としている情報を伝えることです。
自分が言いたいことを伝えるだけでは、有効な「報告」にはなりません。

「連絡」とは、連絡する相手にとって役立つ情報や必要な情報を共有することです。
全く意味のない情報を共有するだけでは、有効な「連絡」になりません。

そして「相談」とは、業務上判断に迷う時、相談する相手にアドバイスを求めることです。
ただ悩みを伝えるだけでは、有効な「相談」になりません。

もし「報・連・相」ができていない職場があるとするならば、
その職場は「自分が言いたいことだけを、ただ相手に伝えるだけの人」ばかりの職場ということになります。

そのような職場では、同じ職場で働く他の仲間のことが信用できなかったり、
事が大きくなるまで問題が放置されたり、問題の解決に膨大な時間がかかったりという事象が頻発します。

職場には重たい雰囲気が生じ、「報・連・相」を徹底するどころか、
よりいっそう「報・連・相」がしにくい雰囲気となり、
個々人が本来のパフォーマンスを発揮しづらくなる職場となるでしょう。

このような状態の職場は、「病気にかかってしまった職場」ということができます。


◎○ 「報・連・相」はタイミングと仕組みが重要 ○◎

それでは「報・連・相」ができている職場は、どのような職場でしょうか。
それは「病気にかかってしまった職場」とは逆の職場です。

同じ職場で働く仲間を信頼して助け合い、問題が大きくなる前に適切な対処ができる。
いわゆる「病気を予防できている健康体の職場」といえるでしょう。

しかし、「報・連・相」は上手に行わないと、十分な効果があらわれません。

タイミングを誤ると、対処に時間がかかったり、相手がしっかり相談に乗れなかったりするなど
「報・連・相」を行うメリットを享受できなくなる場合があります。

また、「誰もが報・連・相しやすい仕組み」も重要です。
どんなに「報・連・相が大事!」と言われても、その仕組みがなければ、
「報・連・相」をしたくてもなかなかできない、ということもあるでしょう。

研修では、「報・連・相」の目的や方法などをお伝えするのに加え、
ケーススタディを通して「報・連・相」の効果的なタイミングや仕組みについても考えていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第4講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月8日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第3講目を始めます。
<第3講目>チームリーダーとしての『2つのシップ』を発揮しよう!
今回のテーマは、

「チームリーダーとしての
『2つのシップ』を発揮しよう!

です。
◎○ そもそも『2つのシップ』とは? ○◎

チームリーダーとしての『2つのシップ』とはなんでしょうか。
1つはすぐに思いつきます。もちろん「リーダーシップ」です。

「リーダーシップ」の定義は本当に様々なものがありますので、一言で言い表すのはたいへん難しいのですが、
ここでは「チームの先頭に立ち、牽引していくこと」と定義しておくことにします。

それでは、もう1つの「シップ」とはなんでしょうか。


◎○ チームリーダーとしての「フォロワーシップ」 ○◎

もう1つのシップとは、「フォロワーシップ」です。
「リーダーシップ」に比べると、あまりなじみのない言葉かもしれません。

「フォロワーシップ」とはその名が表す通り、
メンバーがフォロワーとしてチームリーダーを補佐(フォロー)していくことです。

チームリーダーの指示を待ったり、指示通りのことしかしないのではなく、
自発的に意見を述べたり、時にはチームリーダーの間違いを訂正しながら、
チームやチームリーダーを支えていくことと説明することができます。

そうすると当然、このような疑問が沸くのではないでしょうか。

『「フォロワーシップ」はメンバーには必要かもしれないけど、チームリーダーには必要ないのでは?』

その疑問にお答えしてまいります。


◎○ なぜ「フォロワーシップ」がチームリーダーに必要か ○◎

チームリーダーがリーダシップにばかり頼ってチームマネジメントを行うと、
メンバーの「フォロワーシップ」の醸成を図れなくなってしまいます。

「チームのリーダーがリーダーシップを発揮できている状態」とは、
チームリーダー自らが模範となる行動を示しながら、メンバーに指示・命令を行い、行動を促進している状態です。

もちろん、チームを目標達成に導くためには大切な行為です。

しかし、あまりにリーダシップ一辺倒になってしまうと、メンバーを「チームリーダーに言われないとできない」、
「チームリーダーに言われたことだけしかしない」という、いわゆる”指示待ち人間”にしてしまう恐れがあります。

本来養われるべき自発性や主体性が養われず、”ただ受け身なメンバー”になってしまうということです。


◎○ 「リーダーシップ」だけではみんなが苦しむ? ○◎

また、必ずしもチームリーダー自身が全ての仕事に熟知しているわけではありません。

仕事内容によってはメンバーの方がその仕事に熟知しており、その人をリーダーとして先頭に立たせた方が
成果創出につながるということも、決して少なくはないでしょう。

その場合、チームリーダーは無理やり先頭に立つのではなく、
そのメンバーやチームのフォロワーとなり支えていくのが望ましいといえます。

チームリーダーは「チームを引っ張っていかなければ!」という使命感から、
どのような仕事でも先頭に立って指示・命令をしようとしてしまいがちです。

しかし、本来立つべきでない人が先頭に立ってしまうと結果的にチームやメンバー、
そしてチームリーダー自身が苦しむことになってしまいます。

そのような状況では、チームリーダーがあえてメンバーやチームの下に立つことで、
結果的にメンバーの目標達成行動の促進や、目標達成につながることもあるのです。


◎○ フォロワーシップを体現する ○◎

「フォロワーシップ」と似た考えとして、「サーバント・リーダーシップ」というものがあります。

「サーバント・リーダーシップ」は、従来の「支配型リーダーシップ」と対をなす考え方で、
「メンバーに奉仕して支えるリーダーシップ」と訳すことができます。
「フォロワーシップ」と細部は違っていても、考え方自体はほぼ同じといっていいでしょう。

「フォロワーシップ」にしても「サーバント・リーダーシップ」にしても、
チームリーダーが実際にその行動を実践し、体現することによってはじめて、
メンバーにもその意識が育まれます。

研修では、リーダーシップのあり方や、フォロワーシップの体現の仕方などについて、
ケースステディなども交えながら、ご自身の考えをまとめていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第3講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年2月22日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第2講目を始めます。
<第2講目>2つの指導方法を駆使してメンバーの成長を促進しよう!
今回のテーマは、

2つの指導方法を駆使して
 メンバーの成長を促進しよう!

です。
◎○ 2つの指導方法:ティーチングとコーチング ○◎

2つの指導方法とは、「ティーチング」と「コーチング」の2つの手法のことです。

部下指導に取り組まれている方には既におなじみの言葉かもしれませんが、
この2つの指導方法の違いを意識して使いわけることができていますでしょうか。

それぞれの指導方法をある基準に従って使いわけることで、
指導の効率が高まり、対象者(メンバー)の成長を促進することができます。

そのある基準とは、「メンバーの仕事の熟知度」です。

それでは、「ティーチング」と「コーチング」それぞれの指導手法と
「メンバーの仕事の熟知度」との関係について確認していきましょう。


◎○ 「ティーチング」は相手”に教える” ○◎

「ティーチング」は、教師(ティーチャー)に由来する指導方法です。

「ティーチング」とは、相手が知らないことや、分からないことについて
その目的や手順、実施上のポイントなどを”教える”ことです。

場面としては、先輩メンバーが後輩メンバーの横について指導する
OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)をイメージしてみると分かりやすいでしょう。

そのため、「ティーチング」は、仕事の熟知度が高くない新人メンバーや
経歴の浅いメンバーに対して実施するのに比較的向いているといえます。

逆に、ベテランメンバーに「ティーチング」を使った指導を行ったとしても、
「そんなの知ってるよ」で指導が終わってしまうこともあり得ます。


◎○ 「コーチング」は相手”から引き出す” ○◎

一方、「コーチング」は、馬車(コーチ)に由来する指導方法と言われています。

「コーチング」とは、相手が既に知識・スキルを保有しているが、
それを発揮できていない時に、対話によってそれを引き出す指導方法です。

場面としては、1対1での個人面談をイメージしてみると分かりやすいでしょう。

「コーチング」は既に相手の経験値が高く、仕事に熟知しているため、
「相手は既に自身の中に答えを持っている」という前提のもとで実施する指導方法です。

そのため、仕事に熟知しておらず、答えを持っていない新人メンバーなどに対する
適切な指導方法とはいいがたいでしょう。


◎○ 「メンバーの仕事の熟知度」が高いほど、コーチングを増やす ○◎

ここで一つ注意したいのは、この使い分けはメンバーの「経歴」ではなく、
「仕事の熟知度」を基準にして決めるのが大切だということです。

ベテランメンバーであっても、新しい仕事で経験がないため、熟知していない仕事も多々あります。

逆に、内容によっては、若手社員などの方が熟知しているケースもあるでしょう。

同じ対象者でも、指導する内容によって「ティーチング」と「コーチング」の両方を
使いわけることもあるでしょう。

指導者の方々には、各メンバーの仕事の熟知度を見極めたうえで、
「ティーチング」と「コーチング」の割合を工夫することが望まれています。

研修では、各指導方法の効果的な進め方などについて理解を深めていただくとともに、
ケースワークやロールプレイング演習などで、指導のスキルアップを図っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第2講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年2月6日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」 第1講目を始めます。

本レッスンでは、私たち研修講師が研修で使用しているテキストの中から、コンテンツを一部抜粋し、紹介してまいります。
1回あたり3分程度で読み切ることができる「ワンポイントレッスン」です。
仕事のスキマ時間などに、お目通しいただければ幸いです。
<第1講目>期待理論でモチベーションの向上・継続につなげよう!

今回のテーマは、

「期待理論でモチベーションの
 向上・継続につなげよう!」

です。
○ 期待理論とは ○◎

「期待理論」とは、教育心理学者のベンジャミン・ブルームによって提唱され、
レイマン・ポーターとエドワード・ローラー3世の研究により発展したとされる有名なモチベーション理論です。

「期待理論」によると、ある行動に対するモチベーション(ここでは「行動意欲」の意味)の強さは、
「達成の期待度」と「報酬の魅力度」を掛け合わせることによって求めることができるとされています。

「達成の期待度」とは、「これならできそうだ!」という期待感のことです。
一方、「報酬の魅力度」とは、「この報酬が欲しい!」という強い思いのことです。

片方が高くても、もう片方が低ければ、モチベーションの強さにはつながりません。

例えば、「100メートルを5秒以内で走る」という行動の「達成の期待度」は極めて低いでしょう。
 
そのため、どれだけ「報酬の魅力度」が高くても、その行動をしようというモチベーションにはつながりません。

逆に、「100メートルを20秒以内で走る」や「毎朝6時に起きる」という行動は、
多くの方が実現可能なのではないでしょうか。

この場合、モチベーションの強さは、「報酬の魅力度」で決まります。

その行動をすると「1円もらえる」や「100円払わされる」など、魅力が高いとは言えないような報酬であれば、
多くの人にとって強いモチベーションにはつながらないでしょう。

逆に、「称賛を浴びる」「好きな芸能人に会える」「1億円もらえる」など、
魅力が高そうな報酬であれば、強いモチベーションにつながるのではないでしょうか。


◎○ 人によって異なる「期待」と「魅力」 ○◎

ここで注意しておきたいことは、「達成の期待度」も「報酬の魅力度」も、
人によってその程度は様々ということです。

特に「報酬の魅力度」は、その人の価値観によって大きく異なります。

例えば、先にあげた「称賛を浴びる」が、全ての人にとって魅力が高い報酬になるとは限りません。
人によっては、魅力が低い、もらってもうれしくない報酬であるかもしれません。

モチベーションアップにつなげるためには、
何が自分が実現できる行動か(「達成の期待度」が高いか)、
その行動によって自分は何を得たいのか(自分にとって「報酬の魅力度」はどのくらいか)を
意識しておくことが大切です。

そうすることで、行動の意味・目的が明確になり、その行動に対するモチベーションの継続・向上につながるでしょう。

研修では、上記に関連する演習・ワークなどを通じて、仕事に対するモチベーションアップにつなげていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第1講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
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