TAMA先生

TAMA先生のワンポイントレッスン!
2017年12月12日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第24講目を始めます。
<第24講目>停滞期は成長期。苦しいときこそ「前進」しよう!
今回のテーマは、


停滞期は成長期。
 苦しいときこそ『前進』しよう!


です。

◎○ 始めは自信大アリだったのに? ○◎

みなさんには、
「最初はやる気や自信があったのに、
 だんだんそのやる気や自信がなくなってしまった」
という経験はないでしょうか。

「1日にこれだけできると思っていたのに、全然できないし進まない」
「あれほどしっかり計画したのにその通り進捗しない。目標達成できない」

このような状態がいつまでも解消されないと、
せっかく始めたことがついおろそかになってしまったり、
ついには、そのことを止めてしまったりしてしまいます。

「3日坊主」のような状態になってしまうと、
他の物事にも自信がなくなってしまうものです。

しかし本来は、「だんだんそのやる気や自信がなくなり~」という、
いわば「停滞期」と呼ばれているときこそが、
自身にとっての「成長期」といえるのです。

このことを示唆している心理学の考え方が、
有名な「ダニング=クルーガー効果」です。


◎○ 「ダニング=クルーガー効果」 ○◎

「ダニング=クルーガー効果」とは、
コーネル大学の心理学者ダニング教授とクルーガー教授が提唱した
認知バイアスのことです。

二人の教授は、ユーモアセンスや専門知識のユニークな実験を通じて、
「多くの人が実力以上に自分の能力を過大評価している」
「能力が高くない人ほど、自分の能力を高く評価する傾向にある」
という結論を導き出しました。

なぜ、このようなことが起こるのかについて

「何か新しい知識を覚えたての頃や、行動を始めた頃は、
 自分が何を知らないか(できないか)が分かっていないため、
 実力がないのに、自信だけはついてしまう」
「実践していくうちに、知らないことやできなかったことが分かってくるようになると、
 当初持っていた自信がどんどん失われていく」

のような分析がなされています。

人は、自信を失うとやる気が高まりません。
この「ダニング=クルーガー効果」に照らして考えてみれば、
「最初はやる気を高く持って始めたけれど、だんだんそのやる気が失われてくる」というのは、
それほどおかしなことではないと言えるのではないでしょうか。


◎○ 「安定期」を迎えるために ○◎

これまで見てきたことを単純化してみます。

「絶対できる!」⇒「あれ?できない・・・」⇒「全然できない・・・」

この「全然できない」という、自信・やる気が底となった「停滞期」は確かに苦しい時期ですが、
次のステップに移るための「成長期」ともいえます。

「全然できない・・・」というステップを経由してはじめて

 ・・・(継続)・・・⇒「できるかもしれない」⇒「できる!」

という「安定期」が到来します。

ダイエットでは、始めは順調に体重が減っていったが、
そのうち、なかなか体重が減らない「停滞期」が訪れると言います。
しかしそこで諦めて運動や食事制限を止めてしまうと、
ダイエットの目標は達成できなくなってしまいます。

「停滞期」が必ず来ることを事前に認識しておくことで、
自身・やる気の減退を最小限にすることができます。

勉強や仕事でも同じことが言えるのではないでしょうか。
計画を立てているときは、その自信から、つい無理のある計画を立ててしまいがちです。
しかし実際は、計画通りに物事が進まない「停滞期」が訪れます。

そこで、計画通りが進まないことを前提に、
あらかじめ余剰時間や計画を見直す時期を設定しておきます。

そして何よりも、自信が回復し、能力も身についてくる「安定期」に向けて、
行動を継続していくことが大切です。

当初の自信が失われつつある分、この「停滞期」を乗り越えることにより、
近い将来、必ず成果となって現れること、
そして何より、行動を継続してきていることに自信を持って、
物事に取り組んでいきたいものです。

私どもJBMコンサルタントは、研修を受講されたみなさまが「停滞期」を乗り越え、
「安定期」を迎えるまで行動を継続させるための研修サービスを多数ご用意しています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第24講目を終了いたします。
2017年12月6日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第23講目を始めます。
<第23講目>『クッション』を挟んで、気の利いた会話にしよう!
今回のテーマは、


『クッション』を挟んで、
 気の利いた会話にしよう!


です。

◎○ 「ありがとう」はクッション言葉? ○◎

「クッション言葉」という言葉を聞いて、みなさまはどのような台詞を思い浮かべますでしょうか。

「クッション言葉」はその名の通り、会話の中でクッションの役割を果たす言葉のことです。

電話応対の業務をされたご経験のある方にとっては、よくご存知の言葉かもしれませんが、
そうでない方にとっては、それほど馴染みのある言葉ではないのではないかもしれません。

「ありがとうございます」のようなお礼の言葉や「申し訳ございません」のようなお詫びの言葉を
「クッション言葉」だと認識している方が多いように感じます。

このような謝辞表現も会話のクッション的な役割を果たす場合があるため、
完全に間違いとは言い切ることはできませんが、正確には微妙に意味や目的が異なります。

そこで今回は、「クッション言葉」の効能や、さまざまな会話での使い方について、
詳しく見ていきたいと思います。


◎○ 「クッション言葉」とは ○◎

「クッション言葉」は、その効能から、「会話の潤滑油」「マジック・フレーズ」とも言われています。

用件の前に「恐れ入りますが~」のようなクッション言葉を加えることで、
話し相手(聴き手)が受ける衝撃を和らげることからその名前がついています。

直接的に伝えるのが難しい用件の前に添えることで、
話し相手(聴き手)に対して配慮を示す言葉です。

具体的には、

「恐れ入りますが~」
「申し訳ございませんが~」
「お手数ですが~」
「失礼ですが~」
「せっかくですが~」

といった言葉が、「クッション言葉」に当たります。

また、クッション言葉を使う時には、用件の後の文末を依頼形の文章にして使うことが多くあります。
依頼形とは、「~ますでしょうか」のような、疑問形に近い表現です。

例えば、
「失礼ですが(クッション言葉)、~について教えて(用件)いただけますでしょうか(依頼形)」
のようになります。

「クッション言葉」を使うとよい場面として、代表的なものが以下の3つです。

 1.質問・確認  :少し聴きにくいことを聴かなければいけないとき など
 2.否定(お断り):不都合なことを伝えなければならないとき など
 3.依頼     :何かをお願いしたいとき など

「クッション言葉」を用件の前に添えないと、
話し相手(聴き手)に心の準備をさせることができないため、
唐突で冷たく、ぶっきらぼうな印象を与えてしまいます。

 「クッション言葉」がない場合の依頼:「~をお願いします」

 「クッション言葉」がある場合の依頼:「お手数ですが、~をお願いできますでしょうか」

さらに、状況に応じて「お忙しい中~」「お急ぎのところ~」「たいへん~」などを付け加えると、
より丁寧で印象のよい伝え方になります。

 「お忙しい中たいへんお手数ですが、~をお願いできますでしょうか」

日々の会話で使うことはあまり多くないかもしれませんが、
お客様との応対や目上の方に依頼などをする場面では、ぜひ積極的に活用したいものです。

使っていない時よりもずっと、「気の利いた」会話になるはずです。


◎○ 「クッション言葉」マスターに向けて ○◎

クッション言葉を上手く会話の中に取り入れるポイントは、
「具体的な台詞として、何度も口に出して練習する」ということです。

英熟語を覚えようとするときに、

 「look up to A(目上の人)⇒A(目上の人)を尊敬する」

という風に覚えて練習するよりも、

 「look up to the company president⇒社長を尊敬する」

と具体的な文章にして練習した方が、体得効果が高く、実践でも使いやすくなると言われています。

それと同じように、「クッション言葉」も

 「”恐れ入りますが、(質問)~でしょうか(依頼形)”」

のように覚えるより、

 「恐れ入りますが、お名前をお伺いしてもよろしいでしょうか」

のように、具体的な言葉として何度も口に出しながら練習する方が、身につきやすくなります。

言葉は使わなければ身につきません。

電話だけでなく、対面接客やメールを送る時、上司の方にお願いをするときなど、
様々な場面で使える表現ですので、どんどん使ってマスターしていきたいものです。

研修では、電話応対や対面接客の場面を想定したロールプレイングを行うことで、
具体的な台詞として「クッション言葉」の習得を図っていただいています。

それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第23講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年11月22日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第22講目を始めます。
<第22講目>ステップを踏んで、効果的な『OJT指導』にしよう!
今回のテーマは、


ステップを踏んで、
 効果的な『OJT指導』にしよう!


です。

◎○ 簡単ではない「OJT指導」 ○◎

「OJT」は「On-the-Job Training(職場内訓練)」の略語で、職場の上司や先輩の方が、
部下や後輩の方に仕事をさせながら、仕事を通じて技術の習得を図る指導方法であることは、
みなさんご存知のことと思います。

現場の仕事の中で教えることから「On the job」という言葉が使われています。

(一方で、私たちが講師が行っている研修は、通常は現場から離れて行うため、
「Off-JT(職場外訓練)」と言われています。)

この「OJT」を行う方が、全員指導のスキルを持っているとは限りません。
人にものを教えた経験のあまりない方、
まだ自分も技術がないのに突然新入社員の面倒を見るように言われた方なども
たくさんいらっしゃるのではないかと思います。

簡単な作業だけを教えたり、マニュアルがあれば誰でもできる仕事であれば、
特に支障はないのかもしれませんが、
1人が多くの仕事を、思考を働かせながらスピード感を持ってこなしていかなければならない今日では、
そのようなケースは稀であるといえるでしょう。

指導者の方が日常の業務をこなしながら、同時に指導対象者の方のスキルアップ、戦力化を図ることは、
口で言うほど簡単なことではありません。

OJTの指導者になった方、今後指導者の立場になる可能性のある方は、
指導のスキルを徹底的に習得するとはいかないまでも、
OJTを円滑に行うためのポイントくらいは知っておいた方がよいと思います。

そこで今回は、指導を効果的なものにするポイントについて、「OJT」の歴史から紐解いてみます。


◎○ アレンの4段階職業指導法 ○◎

「OJT」は、アメリカの造船所の現場監督(指導員)だったチャールズ・R・アレンが開発した職業指導方法が
その基礎とされています。

第一次世界大戦の折、急遽、全米の造船所に配置された工場未経験の多数の従業員達を、
短い時間で戦力にしなければならなかったという背景のもとで生み出された指導方法です。

「職業指導の4ステップ」として、研修や文献などでもよく紹介されます。

「職業指導の4ステップ」は次の通りです。

◆ステップ1:事前準備をする

 「事前準備」とは、必要なものを揃えるだけでなく、教える知識やスキルの概要や、到達目標を伝えることも含まれます。
 「到達目標を伝える」とは、「どのくらいのレベルになればいいのか(ゴールなのか)を伝える」ということです。
 同時に、習得内容の重要性や意義を伝え、やる気を引き出すことが大切です。

◆ステップ2:作業をして見せる

 教える作業の手順を言いながら、実際にお手本を提示します。
 ポイントとなる事柄を強調して伝えることが大切です。
 Eラーニングの学習のように、スピードを調節したり、途中から実施し何度も繰り返したりするなどして、
 指導対象者の記憶に残るように「見せる」ことが必要です。

◆ステップ3:効果を確認する

 見てわかっただけでは、「できた」ことにはなりません。
 実際にその業務をさせてみることが必要です。
 もちろん、見ただけでは完全にできるようになりませんので、初めのうちは入念なサポートや
 適宜のフィードバックが必要です。
 サポートの必要が無くなるまで、何度も繰り返しさせてみることが大切です。

◆ステップ4:フォローを行う

 ステップ3までの過程を経たうえで、いよいよ実際の業務に入ります。
 定期的にチェックしてその結果についてほめたり、注意したりしながら、
 徐々に指導の回数を減らしていきます。
 分からなかったときにどのようにすればよいかを伝えて、指導対象者の不安を取り除くことも大事です。


◎○ 意外と抜け漏れあり?自身のOJT指導を振り返る ○◎

ここまで見てきた内容は、特に目新しいものではないかもしれません。
しかし、改めて自身の行動を振り返ってみると、意外と抜け漏れがあることに気づいた方も多いのではないでしょうか。

・目標の姿を提示していない
・お手本を見せていない
・繰り返していない
・フィードバックしないまま本番に突入してしまう
・フォロー体制があることを伝えていない
・最初に教えたっきりでほったらかし

など、できているつもりでも、実際はできていないことは案外多いものです。

OJTによる指導は、日常あらゆる場面で行われており、誰でもすぐに実施できることであるが故に、
お手本を見ることもなければ、他の人からのフィードバックを受けることもほとんどありません。
そのため、OJT指導は、必ずしも効果的なものとはいえない、自我流のものとなってしまいがちです。
特に非製造業である職種の場合は、その傾向が顕著になるのではないでしょうか。

むしろ、「OJT指導の仕方」こそ、職業指導の4ステップにしたがった「Off-JT」のトレーニングを受けたほうがよいのかもしれません。

ただし、研修を受けなくても、職業指導の4ステップを意識しながら行うことで、
今よりも効率的かつ効果的に指導が進み、日常業務への支障も減っていくことが期待されます。

「できているつもり」の自身の行動を職業指導の4ステップに照らして今一度振り返り、
抜け漏れの解消を図ることで、指導対象者の早期の戦力化につなげていきたいものです。

研修では、OJT指導の仕方のお手本を提示しながら解説した後、各ステップのトレーニングとフィードバックにより、
OJT指導を効果的なものにするスキルの向上を図っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第22講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年11月8日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第21講目を始めます。
<第21講目>調整力を発揮して、『理想の形』に整えよう!
今回のテーマは、


調整力を発揮して、
理想の形に整えよう!


です。
◎○ 「調整力が大事」と言うけれど? ○◎

ビジネスの世界では、「調整力が大事」ということがよく言われます。

しかし、この「調整力」という言葉の定義はとてもあいまいです。

「調整」という言葉には、大きく「ある基準に合わせて理想的な形に整える」という意味と、
「折り合いをつける、釣り合いをとる」という意味の2つがあります。

ビジネスにおける「調整力」は、よく後者の意味で使われており、
そこから転じて、「根回し力」や「社内政治力」のような言葉に置きかえられることもあります。

もちろん、受注や昇進、意見を通したいときなど節目の場面などで、
「根回し力」や「社内政治力」が必要になることがあるでしょう。

しかし、私たちは「調整」のことを、
前者の「ある基準に合わせて理想的な形に整える」という意味でお伝えしています。

それでは「ある基準」とはいったい何なのでしょうか。

今回は、「ある基準に合わせて整える」という「調整」の意味について、ご紹介したいと思います。


◎○ ある基準に合わせて整える ○◎

私たちは、「調整力」について、「それぞれ違った考え方や行動パターンを持った
関係者(ステークホルダー)を共通の目的や行動に向かわせていく力のこと」と定義しています。

人によって、ものの見方、考え方、嗜好、趣味はバラバラです。
同じ行動を行っていたとしても、その目的や関わり方、受け止め方は人によって異なります。

他人の心を正確にとらえることや変えることはもちろん、
共通の目的に対して共通の行動を取ってもらうことは至難の業です。

日常の生活を営む上では、特に支障をきたすことはないかもしれません。

しかし、ビジネスにおいては、1人だけで仕事を完結できる場面はほとんどありません。
誰かに依頼する、誰かに助けてもらう、誰かと一緒に仕事を終わらせる。
必ず「誰か」の力が必要になっているはずです。

そこで用いるのが「ある基準に合わせて、理想的な形に整える」という「調整力」です。

そして、「ある基準」とは、前述の定義の後半に書かれている、
「共通の目的や行動」のことをさします。


◎○ 共通の目的と行動を明示する ○◎

1つ、簡単な例で説明します。

「部署内の歓送迎会の幹事であるあなたは、参加者に対して調整を行う」

この場合の「ある基準」とは何でしょうか。

先ほどの「共通の目的と行動」という言葉に合わせて考えると、
・目的:歓送迎会をなぜするか(誰を送迎するのか)
・行動:そのために何をしてもらいたいか(日時や場所、参加費等を提示するので、参加可否を表明してもらいたい)

ということになります。
この目的と行動を明示して、理想的な形である「部署内の歓送迎会の開催」へ整えていきます。

今回の例では、「部署内の歓送迎会」という、わざわざ目的や行動を丁寧に説明しなくても、
メンバーのみなさんになぜそのようなアナウンスをしたのかや、
何をしなければならないかを感覚的に分かっていただけると思います。

しかしこれが「プロジェクト」であればどうでしょうか。

この場合、「プロジェクト」が何のために発足されるものであり、(例:部署内の業務改善に取り組むためのグループとして)
そのために何をしてほしいのか(例:自主的に手をあげてプロジェクトメンバーとなり、ミーティングに参加してほしい)、
ということを明示しなければいけません。

そうしなければ、そもそもプロジェクトに対してどのように関わればよいかがメンバーに伝わらず、
部署内の業務改善プロジェクトが円滑に進まないどころか、プロジェクトの発足自体が危ういものとなってしまいます。
調整が上手くできないと、理想の形に整えることができなくなってしまうということです。

「調整力」を「根回し力」や「社内政治力」という意味だけで終わらせるのではなく、
「ある基準(=目的と行動)を明示して、理想の形(=目的の達成)に整える」
というスキルとして、日々意識しながら高めていきたいところです。

研修では、「調整力」を活用することの効果やより具体的な方法などをお伝えするとともに、
調整が必要なシーンを想定したトレーニングにより、「調整力」の強化を図っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第21講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年10月24日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第20講目を始めます。
<第20講目>会計の『専門用語』を わかりやすく人に伝えよう!
今回のテーマは、


会計の『専門用語』を
わかりやすく人に伝えよう!


です。


◎○ 「専門用語」を人に伝えるということ ○◎

専門用語を知らない人に理解してもらうための説明は意外と難しいものです。

私たちの業務に関連する領域だけでも、教育に関する用語、保険や株式に関する用語、ITに関する用語、
コールセンターの用語など、口に出して上手く説明することができない専門用語は、いたるところに転がっています。

「会計に関する用語」もその一つといえるのではないでしょうか。

例えば「損益分岐点」を、財務や会計の知識がない方に分かってもらうことは、意外と大変です。

「損益分岐点」を理解していただくための前提として、費用には「固定費」と「変動費」があること、
そして、それぞれの「売上高」や「利益」との関係について、理解していただく必要があります。

インターネットで調べて出てくるグラフや計算式を見れば一目瞭然!という方もいらっしゃると思いますが、
決して、そのような方ばかりではないですよね。

そこで今回は、できるだけ分かりやすく、テキストのみで「損益分岐点」を説明することに
チャレンジしてみたいと思います。


◎○ 「損益分岐点」、「費用」と「利益」、「売上高」との関係 ○◎

まず、「損益分岐点(break-even point)」とは、
「売上高と費用の額がちょうど等しくなる売上高のこと」を言います。

でも、これでは何のことかよく分かりませんよね。そこでもう少し噛み砕いて説明すると、

「損益分岐点」とは、「その売上高であれば、会社が赤字にも黒字にもならず、
プラスマイナスゼロになる点のこと」を言います。

売上高がそのくらいならば、会社に利益は出ていないが、
損失も出ていないという状態にある、ということです。

ところで「費用」はいったいどこに行ったのでしょうか。
そして、「利益」とは何でしょうか。

まず「費用」について説明します。

企業における「費用」とは、ある経済活動をするために出ていくお金のことを言います。
その「費用」は、「固定費」と「変動費」の二つに分かれます。

「固定費」とは、売上高の増減に関わりなく、一定に発生する費用です。例えば家賃です。
「変動費」とは、売上の増減に比例して、増減が発生する費用です。例えば材料費や仕入費です。
この二つを合わせたものが、その企業にとっての「費用」になります。

次に、「利益」について説明します。

「利益」には、厳密に言えば「売上総利益」「経常利益」「当期純利益」など様々なものがありますが、
ここではわかりやすくするために、あえて「利益」という言葉に統一して説明を進めます。

「利益」とは、「売上高」から「費用(固定費+変動費)」を引いたものです。
もし「利益」がマイナスなら、「損失」になります。

例えば売上高12万円、費用6万円なら、利益は6万円です。

さて、ここで、売上高が6万円なら、「利益」および「損失」は0と言えるでしょうか。

確かに、そのまま先ほどの式にあてはめると0になるように思えますが、
実際にそうなるとは限りません。
なぜなら、「変動費」が、売上高に応じて変動するからです。


◎○ 専門用語を上手く説明できる=知識が身についた状態である ○◎

売上高12万円、「固定費」が4万円、「変動費」が2万円の企業が、半分の売上高6万円だった場合、
「固定費」はそのまま4万円ですが、「変動費」は売上高に連動し、半分の1万円となることが予測されます。

先ほどの式に当てはめると、
売上高:6万円 ‐ 費用(固定費4万円+変動費1万円):5万円 = 利益:1万円
となります。

つまり、6万円を売り上げている状態は、
「損益分岐点」にいる売上高(「損益分岐点売上高」といいます)とは言えません。

この「損益分岐点売上高」は、「固定費 ÷ {1-(変動費÷売上高)}」という式で算出することができます。
もう一つ、「限界利益(率)」を用いた式で算出することもできるのですが、
それを理解していただくためには「限界利益(率)」の説明が必要になりますので、
ここでは割愛します。(なぜこの式で算出できるのかについても、同じく割愛します。)

前述の例ですと、

固定費:4万円 ÷ {1-(変動費:1万円 ÷ 売上高:6万円)} ≒ 損益分岐点売上高:4.8万円

となります。

つまり、4.8万円を上回る売上であれば、会社には利益が出ている状態であり、
4.8万円を下回る売上であれば、損失が出ている状態になるということになります。
(売上高12万円、変動費2万円としても同様の数値が出ます。)

いかがでしたでしょうか。

できるだけ分かりやすく説明したつもりですが、端折ったところ、至らないところが多く、
かえって分かりにくくなってしまったかもしれません。

専門用語を分かりやすく伝えることはこのように難しいものです。

逆に、ある専門用語を多くの人が理解できる説明ができる方なのであれば、
その方は、専門用語に関する知識がしっかりと身についている状態にある、
と言えるのではないでしょうか。

日々の生活で出会うさまざまな専門用語を上手に人に伝えられる、
「知識が身についた状態」となれるよう、これからも研鑽していきたいものです。

研修では、言葉による説明だけでなく、ビジュアル教材を駆使したり、
公開されている財務諸表を分析するなどしながら、
財務や会計の基礎知識の定着を図っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第20講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年10月10日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第19講目を始めます。
<第19講目>相手を大事に、自分も大事に「主張」しよう!
今回のテーマは、


相手を大事に、自分も大事に
『主張』しよう!


です。
◎○ 「アサーション」とは ○◎

「アサーション」という言葉が最近よく聞かれるようになりました。

みなさまの中にも「アサーション」に関する書籍を読んだり、
研修やセミナーを受けたりされた方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

ところでこの「アサーション」とは、いったいどういうものなのでしょうか。

「アサーション」は1950年代、公民権運動が盛んに行われていたアメリカで、
心理療法の一環として開発されたものです。

「人は誰しも、主張を自由に表明しうる権利を有している」
という人権尊重の考え方がその基礎にあるとされています。
アサーション(assertion)の日本語訳も「主張」です。

しかし、当時のアメリカと違い、人権尊重がいわば「当たり前」である現代は、
ただ言いたいことを「主張」することだけが許されるわけではありません。
自分の言いたいことを自由に「主張」した結果、他人の心に傷をつけ、
場合によってはその人権を犯してしまいかねない場合があるからです。

「相手の立場を十分に尊重しながら、自分の感情や意見をその場にあった表現方法で素直に伝えること」が
現代における「アサーション」の正しい理解といえるでしょう。

私たちは、この「アサーション」の考え方に基づく「アサーティブコミュニケーション」のトレーニングを
さまざまな研修で取り入れています。

今回は、その「アサーティブコミュニケーション」について、もう少し見ていくことにします。


◎○ アサーティブコミュ二ケ―ション ○◎

「アサーション 技法」で検索すると色々な定義が出てきます。

・自分の言いたいことを主張する方法
・断りにくいことを断る方法
・言いにくいことを上手く伝える技法
・人間関係を良好に保つ方法

などです。

これらはどれも間違いではありませんが、私たちは、
「アサーションを使って話し相手から納得(YES)を引き出す手法」のことを
「アサーティブコミュニケーション」として研修でお伝えし、トレーニングを行っていただいています。


◎○ DESC法 ○◎

有名なアサーティブコミュニケーションの技法が「DESC法」です。

 Describe (事実の描写)
 Express (自分の気持ちを伝える)
 Specify (提案をする)
 Choose (代替案を提示する)

の頭文字を取って「DESC法」とされている技法で、
D⇒E⇒S⇒Cの流れで話すことで、自分の要望を相手に伝えやすく、そして相手に伝わりやすくするものとされてます。

例えば、「急に必要になった報告書作成をAさんに一緒に手伝ってもらいたいとき」を例にすると、

D:「急に報告書作成が必要になっちゃって」:事実の描写
E:「Aさんに手伝ってもらいたいことがあるんだ」:自分の気持ち
S:「本当に申し訳ないんだけど、今からデータの確認作業をしてもらえないかな?」:提案
C:「もし時間がないようなら、この部分の読み合わせだけでも一緒にできないかな?」:代替案

のようになります。


◎○ アサーティブコミュニケーションを行う上での注意点 ○◎

ここで注意しなければならないのは、いくらDESC法のような話法を使っても、
自分の「主張」が明確でなければ、結局他人には伝わらないということです。
他人に伝わらなければ、その納得(YES)を引き出すことも難しいでしょう。

客観的な事実、自分の気持ち、そのことに対する提案と代替案。
これらの「主張」を自身で、時には瞬時に明確化することが大事です。

研修では、交渉の場や日々の業務などで「アサーション」の技法やそれを活用するための
「主張」の明確化トレーニングを行っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第19講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年9月26日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第18講目を始めます。
<第18講目>自分に合った『ストレス対処法』 を見つけよう!
今回のテーマは、


自分に合った『ストレス対処法』
を見つけよう!


です。


◎○ 私たちにとって「ストレス」とは ○◎

今から50年以上前、生理学者のハンス・セリエ教授が提唱したものとされている「ストレス」。
現代に生きる私たちにとって、この「ストレス」とはどのようなものでしょうか。

「ストレス」は、一般的には「日々の仕事や生活上で受けるプレッシャー」と
言いかえることができます。

私たち講師は、ストレスについて研修でお伝えする際に、
個人にとって負担となる刺激である「ストレッサ―」が心に負担(プレッシャー)を与え、
そこから「ストレス反応」が引き起こされる、という説明をしています。

ある事柄との関係性や受け取り方によって、「ストレス」を受ける程度は様々です。
ほとんど影響を受けない人もいれば、大きな負担(プレッシャー)を感じて抱え込んでしまう人もいます。
また、負担(プレッシャー)を「負」に感じず、むしろ楽しんでいる人もいます。
トップアスリートの方などは、その代表に当たるのではないでしょうか。

このように、ストレスの感じ方は人によって様々です。
そのため、ストレスの対処法も、自分で自分に合ったものを選び、
実践していくことが基本になります。
これが「心身を悪化させないためのセルフケア」の考え方といえます。

そこで今回は、ストレスの対処法である「ストレスコーピング」を
いくつかご紹介したいと思います。


◎○ ストレスコーピングとは ○◎

「ストレスコーピング」の代表的なものは、
「ストレス反応をストレス反応だと思わないようにすること」です。

これだけでは少し分かりづらいと思いますので、具体的な例を示します。

・完璧主義を修正する
物事を100%完璧にしようとすると、完璧でない箇所に大きなストレスを感じたり、
完璧にならないことで自信を無くしたり、マイナス思考に陥ってしまうことがあります。
「完璧にならなくて当たり前」「ここまでできれば上等」のように考え方を変えることが大事です。

・周囲や物事に過度な期待を抱かない 
環境や他人の言動、行動に期待をし過ぎてしまうと、その期待に沿う出来事が起こらなかった場合、
その環境や他人に対して大きなストレスを感じてしまうことがあります。
環境や他人は、自身ではコントロールできないことを鑑み、過度に期待を抱かないことが大事です。
 
・ストレッサ―から一時的に退避する
ストレッサーからいったん逃げて、どのくらいのストレッサーが発生しているのかを客観視することで、
過剰なストレス反応の発生を防ぎます。
最近、有名になった「逃げるは恥だが役に立つ(恥ずかしい逃げ方でも、生き抜くことが大切)」
ではないですが、時にはストレッサ―から「逃げる」ことも、ストレスコーピングの方法の一つです。


◎○ 物理的なストレスコーピング ○◎

ここまでは、「考え方を変える心理的ストレスコーピング」の一部をご紹介してきました。
しかし、考え方を変えようとしても、これまで培ってきた自身の心や考え方を変えるのは
容易なことではありません。

その場合は、頭ではなく体を動かす「物理的なストレスコーピング」が効果的です。

・リラクセーション法を行う(呼吸法、アロマテラピーなど)
・有酸素運動を行う(ウオーキング、サイクリング)
・絵を描いたり音楽活動をするなど、自身の趣味に没頭する
・休日に何もせずに一人でゆっくり過ごす

などがあげられます。

頭であれこれ考えるよりも身体を動かしたり、意図的に動かさなかったりする方が、
効果的なストレスコーピングになる場合もあるでしょう。


◎○ 自身のストレスを見極める ○◎

もちろん、一人でできるストレス対処には限界があります。
自身では対処しきれないストレスを感じていると分かったら、
できるだけ早めに上長や専門医などに相談することが大切です。

大きなストレスは不快感情を引き起こし、やがてストレス疾患をもたらす危険性があります。
しかし一方で、適度なストレスは、人間の目標や努力が生じ、やる気が養われる効果があります。

自身のストレスの感じ方やストレッサ―の大きさを理解し、
自分で対処できるところは自分で、対処できないところは支援を仰ぐことが大事です。

私たちは、メンタルヘルスに関する「セルフケア研修」「管理者のラインケア研修」などで、
ストレスへの接し方や対処法について説明を行っているほか、
「ストレスチェック」サービスをご用意するなどして、職場のストレスケアのサポートを行っています。



それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第18講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年9月13日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第17講目を始めます。
<第17講目>納得感を高める『チームビルディング』を進めよう!
今回のテーマは、


納得感を高める
チームビルディングを進めよう


です。
◎○ 「チームビルディング」が上手くいかない原因 ○◎

リーダーが、メンバーを一つにまとめ、最大限の成果を創出するチームを作り上げていくためには、
「チームビルディング」が不可欠であるといわれています。

しかし、「チームビルディング」の大切さは認識できていても、いざ行動に移してみると
「チームが一つにまとまらない」、「成果が出ない」、
さらには「メンバー同士のコミュニケーションが上手くいっていない」など、
様々な局面に出くわすことは、決して少なくないのではないでしょうか。

その場合、リーダーはついメンバーの性格や行動、スキルなどに原因を求めてしまいがちになります。
確かにそのことも、大きな原因になる場合がないとはいえません。

しかし、「チームビルディング」が上手くいかないもう一つの原因として、
リーダー自身がチームの現況に合わせた行動を取っていないことがあげられます。

チームが今、どのような局面におり、そこでリーダー自身が何をしなければならないかを知らない(していない)ことが、
チーム全体の成長を阻害している可能性もあるのです。

そこで今回は、研修などでよく紹介される「タックマンモデル」を引用しながら、
リーダーがチームビルディングを行っていく方法についてご紹介したいと思います。


◎○ タックマンモデル ○◎

「タックマンモデル」は、アメリカの心理学者であるB.W.タックマンが考案した、組織の進化過程を5つに分けたモデルです。

タックマンモデル:1.形成期⇒2.混乱期⇒3.統一期⇒4.機能期⇒5.解散期

このうち、5.解散期を除く各4つの期において、リーダーが行うべき行動を確認していきましょう。

1.形成期(Forming)は、チームが結成されたばかりで、まだメンバー同士、メンバーとリーダー同士が
お互いのことを何も知らないという段階です。

ここでリーダーが行うべきことは2つです。

1つ目は、「お互いのことを知る機会を作ること」です。
素性が分からない人と仕事をしたり、意見を交わしたりするのは、リーダーにとっても、メンバーにとっても、
あまり気が進むものとはいえません。
そのため、自ら進んでメンバーとコミュニケーションを取りにいったり、
お互いのことを知ってもらう機会を設けることが大切です。

2つ目は、「目的と方向性(ゴール)を明確にし、共有すること」です。
メンバーが何のために集まったのか、どの方向性をめざすのか、最終的に到達したい姿を明確にし、
メンバーに共有します。
これは口にするだけでなく、掲示するなどいつでも目に見える状態にしておくことがポイントです。

チームが立ち上がった段階ですぐに成果が出ることは稀です。
成果をすぐに求めず、まずはチームとしての土台を固めていきましょう。


◎○ ポイントとなる「混乱期」 ○◎

.混乱期(Storming)は、メンバーが思い思いに意見を主張するようになったり、異なる考えが対立したりする段階です。

ここでリーダーが行うべきことは2つです。
1つ目は、「できるだけ発散させることを心がける」ことです。
混乱期には、他のメンバーだけでなく、リーダーの仕事の進め方に対しても批判的な意見が出ることがあります。
その際、無理にリーダー自身の意見を押し付けたり、発言の機会を奪ったりすると、
メンバーのモチベーションを下げてしまいかねません。
できるだけ意見を発散させ、自身の意見も伝えることで、考え方の違いを明確にすることに徹した方が良いでしょう。

2つ目は、「すべての意見を平等に扱う」ということです。
不平等感を感じると、チームやリーダーに対する愛着心が失われます。
そうなってしまったメンバーは、チームのために機能しなくなります。
ミーティングの場などで、全員が意見を発散できる機会を設けるとよいでしょう。
考え方が違う人たちが集まっている以上、意見の相違は必ず起こりますが、リーダーはその対立を恐れないことがポイントです。

3.統一期(Norming)は、他メンバーの活動をお互い許容し、自分たちなりの仕事の進め方が固まる段階です。
チームの成果も徐々に出始めます。

リーダーが3.統一期において行うべきことは、統一された意見を役割定義やチームのルールとして明確化することです。
ここで、2.混乱期の段階においてしっかりと意見の発散を図れたかがポイントになります。
意見を十分に発散させた上でその意見を収束し、統一するという過程を踏むことで、メンバーの中に納得感が生まれ、
チームとして機能し始めます。
逆にその過程を踏んでいないと、一定のメンバーの中に心のしこりが残り、次の機能期に上手くつながっていきません。
そのため、「1.形成期で土台を作れたか」「2.発散期において、十分な意見の発散をさせたか」が、
3.統一期のポイントとも言えます。

4.機能期(Performing)は、チームが機能し始める段階で、これまでの過程が上手くいっていれば、
成果が最大限に期待できる段階です。
ここまでくれば、リーダーは、チームが機能しているかを定期的にチェックするとともに、
イレギュラーな事象に備えるといった行動ができていれば十分であるといえるでしょう。


◎○ 納得感が高まるチーム作りのために ○◎

ここまででわかる通り、「チームビルディングのポイント」は、メンバー全員の納得感を高めていくことといえます。
「土台をつくり、発散させる」という、チームビルディングの初期段階におけるリーダーの努力や創意工夫が、
チームを機能させ、最大限の成果を生むチームの完成につながるといえるでしょう。

研修では、タックマンモデルなどを引用しながら「チームビルディング」の解説を行ったり
チームビルディングのケーススタディやゲームなどを行ったりしながら、
良いチームを作りあげるためのポイントを掴んでいただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第17講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年8月30日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第16講目を始めます。
<第16講目>『考える』力を高めて、未知なる答えを見つけよう!
今回のテーマは、


『考える』力を高めて、
 未知なる答えを見つけよう!


です。


◎○ 改めて今考える、「考える」ということ ○◎

「人間は考える葦である」。

世界史や道徳の教科書などに載っている、フランスの思想家パスカルの「パンセ」の中の有名な一説です。

しかし私たちは、何か物事に対して、「考えよう」と意識してから行動しているでしょうか。

私たちは常日頃から様々な行動をしていますが、「考えてから行動する」ことはあまり多くないと思います。

朝起きてすぐシャワーを浴びる、仕事用の服に着替える、駅の自動改札で定期券を通す、
いつも決められた入力作業を行う、仕事から帰ったら最初に手洗い・うがいをする、などなど。
はじめにその行動をしたときこそ「どうすればいいのか」と考えていたかもしれませんが、
行動が意識しなくてもできるようになり、習慣化された今となっては、
その行動を起こすたびに、わざわざ考えたりはしないものです。

そのような生活が続くと、つい人は「考える」ことを放棄しがちです。
「考える」ことは時間を費やし、時には辛いものであるからです。
普段の生活はもちろん、仕事上においても、正しい行動が自明なものであるならば、
それでもよかったのかもしれません。

しかし、現代。特に仕事においては、答えが必ずしも明らかでない時代であるといえます。
そのような時代では、「何をすれば最適なのかを考える」という工程を抜かすことができません。
また、その結果を迅速かつ適切にアウトプットしていくことが求められます。

そのためには、「考える」ことを習慣化し、意識しなくても考えることができる力を養うことが大切です。

今回は、その「考える」力を高めるための、「論理的思考」についてご紹介したいと思います。


◎○ 「論理的思考」とは ○◎

「論理的思考」は、一般的には「ロジカルシンキング」と訳されています。
日本では、20年ほど前からブームになったと言われており、
今でも書店に多くの本が並べられています。

「論理的思考(ロジカルシンキング)」の定義も様々ありますが、
ここでは仮に、「思考の道筋を通すこと」と定義したいと思います。

「思考の道筋を通すこと」を言い替えると、「その結論に至った考えた理由を明らかにすること」になります。
もっと簡単に言うと、「理由(原因)と結論(結果)を正確につなげること」です。


「論理的思考(ロジカルシンキング)」の学習では必ずといっていいほど登場する手法が
「ロジックツリー」というフレームワーク(考え方の枠組み)です。

「ロジックツリー」では、まず「問題(良くない状態)」を冒頭に置き、
そこから漏れやダブりのない(MECE/ミーシー)ように原因を書き出します。

次に、書き出した「原因の原因」を、同じように書きだし、深掘りしていきます。

このように問題と原因つながりを明確にしていくトレーニングを行うことは、
論理的に考える力の向上に役立つほか、頭の中の整理にも役立ちます。

この他にも、組み立てた思考を客観的・多角的な視点から精査する「批判的思考(クリティカルシンキング)」や、
既成の事実や概念にとらわれず、自由に発想をめぐらす「水平的思考(ラテラルシンキング)」が
代表的な考え方の例として取り上げられます。


◎○ 「論理的思考」の落とし穴? ○◎

一つ注意しなければならないのは、どのような思考法を活用したとしても、
必ずしも正しい答えが導けるとは限らないということです。

考え方が論理的で筋道が通っていたとしても、考えるための前提条件・背景や考える目的などに問題があれば、
正しい答えに導くことができなかったり、思考が見当違いな方向に向かってしまう恐れがあります。

思考の使い方だけを学ぶのではなく、学んだ手法をどのような場面で活用するのが適切なのか、
また、どのようなことに注意しなければならないかを正しく理解し、「考える」トレーニングを実施することが、
「考える」力の向上や、最適な解の発見につながるでしょう。

研修では、論理的思考(ロジカルシンキング)の手法や活用のポイントについて講義を行ったうえで、
実際にケーススタディや各社の事例などを通じてワークを行い、「考える」ことを体感していただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第16講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年8月9日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第15講目を始めます。
<第15講目>『お茶出し』から仕事の奥深さを学ぼう!
今回のテーマは、


「『お茶出し』から
仕事の奥深さを学ぼう!


です。


◎○ 「お茶出し」のスキルを高める? ○◎

みなさまは「お茶出し」というお仕事を、普段なさっていますか?

「お茶出し」は、お茶やコーヒーなどの飲み物をお盆(トレイ)にのせて運び、来客中のお客様にお出しする仕事です。
この「お茶出し」は、今から1,000年以上前の中国(唐時代)の「喫茶去(きっさこ)」に由来すると言われている、
大変歴史ある作法です。

「お忙しい中わざわざ私たちの会社まで足を運んでいただいて、ありがとうございます」
「どうぞごゆっくり、おくつろぎくださいませ」
というおもてなしの心を、適切なビジネスマナーでお客様に伝えることで、
お客様との関係構築につなげていくための、とても大切な仕事の一つといえます。

以前は、「お茶出しは女性の仕事」「新入りの仕事」「事務方の仕事」などのような価値観が強かったこともあり、
特に男性の方は、新人研修で教わったきりの方や、そもそも教わっていないという方が多いかもしれません。

しかし今では、男女や職種、職歴などの枠を超え、新入社員研修のみならず、通常のビジネスマナー研修などでも、
「お茶の入れ方」や「お茶の出し方」を学ばせる会社も多いと聞きます。

そこで今回は、お茶をお盆(トレイ)にのせるまでの「お茶の入れ方」や、
実際にお客様にお出しする際の「お茶の出し方」について、説明をしたいと思います。


◎○ 「お茶の入れ方」 ○◎

暑い夏などには、あらかじめ冷蔵庫に用意しておいた麦茶ポットやペットボトルのお茶などを使ったり、
コーヒーメーカーを使ってコーヒーを用意することが多いのではないかと思いますが、
ここではもっともポピュラーな、急須を使った温かいお茶の入れ方について説明いたします。

まず、湯呑みや急須はあらかじめ温めておくことが、おいしいお茶出しのポイントです。
お茶の葉はあまりに多いと渋くなりすぎてしまうため、多くならないように心がけましょう。
お茶の温度は諸説ありますが、番茶やほうじ茶は100℃、玉露は70℃など、他は概ね80℃などと言われています。

また、お出しするお茶が多いときは、少しずつ、かつ万遍なく湯呑みにお茶を注ぎ、濃さを一定に保ちます。
お茶は7分目くらいを目安に注ぐとよいでしょう。

そして、急須に入っているお茶の最後の1滴まで注ぎ切るのが、美味しいお茶の入れ方と言われています。

以上が、一般的な「お茶の入れ方」です。

◎○ 「お茶の出し方」 ○◎

次に、お茶の出し方について説明いたします。

まず、お盆(トレイ)に湯呑み茶碗、茶托をのせ、布巾を用意しておきます。
手のひらはお盆の下に、高さは胸の位置におき、こぼれないように静かに運びましょう。

入室時は必ずノックをし、「失礼します」と軽く会釈をして入室しましょう。
その際、お盆(トレイ)は正面から5cmほど左にずらして持つようにします。
茶托と湯呑をセットする台がない場合は、お盆の上で茶托に湯呑をセットするようにしましょう。

お茶を出す順番は、お客様の中で目上の方、部屋の上座にご案内している方からにします。

最後に、「失礼いたします」と会釈をして、静かに退室します。

以上が、一般的な「お茶の出し方」です。


◎○ 「言葉」より「経験」が問われる ○◎

おそらくここまでお読みいただいた方の多くは、
「特筆すべき内容ではない」「そんなものだろう」と感じられたことと思います。

しかし、この「お茶出し」という仕事は、今の説明で終了できるほど簡単なものではありません。

例えば
「来客応対の時間が長引いた時のタイミング」
「頻繁に来客されているお客様が好まれる飲み物の下調べ」、
「急な来客時のスムーズな対応」「お盆(トレイ)内での湯呑のセット方法」
などなど、「お茶出し」のコツや注意すべきことは、まだまだたくさんあります。

また、冒頭で申しあげたように、「お茶出し」は「お客様を適切なビジネスマナーでおもてなしする」行為ですので、
「自身の身だしなみが整っているか」
「湯のみやにひびが入っていないか」
「布巾はきれいで清潔か」
などをあらかじめ確認しておく、最低限以上の気づかいが求められます。

どのような仕事でも、経験しなければ分からないその仕事独自の大変さやコツがあります。
「お茶出し」もその例外ではありません。

誰にでもできる簡単な仕事のように見えて、かなり奥深い仕事であるため、
頭で理解するだけでなく、経験を積み上げながらスキルを高めていくことが大切です。

研修では、ここでご紹介した「お茶出し」の基本動作を練習していただいた後、
「お茶出し」で気をつけるポイントや準備の仕方のコツなどについても学んでいただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第15講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年7月25日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第14講目を始めます。
<第14講目>自分自身を知り、『キャリアビジョン』を描こう!
今回のテーマは、


「自分自身を知り、
『キャリアビジョン』を描こう!


です。


◎○ 「キャリア」とは? ○◎

「キャリア」の日本語訳は多数ありますが、今回は「仕事や職業などにおけるキャリア」について説明いたします。

「キャリア」の由来はラテン語の「轍(わだち)」と言われています。
「轍」とは、馬車が通った後にできる痕跡のことです。

一説によると、「キャリア」は道路や競馬場のコースを意味するフランス語と語源を同じくし、
「太陽が空を通り抜ける道筋」「目的地に向かう航路」といった意味で使われるようになり、
やがて「人生や特定の職業における前進・経歴」を表す言葉に転化していったそうです。

現代では、これまでにも存在していた「キャリアコンサルタント」の資格が新たに国家資格となったり、
計画的に個々の社員のキャリア形成を図る「CDP(キャリア・デベロップメント・プログラム)」を
多くの企業が取り入れていたりするなどしており、
「キャリア」に関する社会的注目度は年々高まっているといえるでしょう。

そこで今回は「キャリア」にまつわる言葉の中でも有名なもののひとつ、
「キャリアビジョン」の定義とそれを描く必要性について、ご紹介したいと思います。


◎○ キャリアビジョンを描く ○◎

「キャリア」は現代では、「関連した職務の連鎖」。
もう少し砕いて言うと、「これまでに培ってきた経歴や経験」という意味で使われています。

一方、「ビジョン」という言葉は、一般的に「理想像や未来像、展望」という意味で使われます。
ある時点を迎えた時に、こうなっていたいと考える到達点やその姿を示す言葉です。

二つの言葉が「キャリアビジョン」という言葉に合わさることで、
「ある未来の時点までに、どのような経歴や経験を培い、どのような姿になっていたいかを表す理想像」という意味になります。

ではなぜ、「キャリアビジョン」を描く必要性が、特に現代で必要になってくるのでしょうか。


◎○ 長期的なキャリアビジョンを描きにくくなった現代 ○◎

現代は、先行きの不透明な時代と言われています。
1990年頃のバブル期の頃までとは違い、企業の経営環境やその就労環境もめまぐるしい変化を見せています。
そのような社会では、長期的なビジョンを描くのが難しくなります。

キャリアビジョンもその節目節目で変更を余儀なくされます。
その節目において、ビジョンを描き直し、その達成に向けた行動を再プランニングし、
着実に実践していく力が現代では求められているといえます。

自身の未来をしっかりと見据え、都度キャリアビジョンを描いて行動実践する習慣を身につけておくことは、
決して無駄になることはないでしょう。


◎○ キャリアビジョン作成の第一歩は ○◎

冒頭で示した通り、「キャリア=轍」はこれまで「馬車=自身」が通ってきた痕跡です。

キャリアビジョンを作成していくためには、今までの自分の痕跡を知ること、
つまりを自分自身を知ることが大切です。

研修では、キャリアデザインを描く必要性について説明した後、
ワークを通じてまずは自分自身を知っていただき、キャリアビジョン作成に取り組んでいただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第14講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年7月11日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第13講目を始めます。
<第13講目>『あいさつの4ヶ条』で、相手の心に迫ろう!
今回のテーマは、


『あいさつの4ヶ条』で、
 相手の心に迫ろう!


です。


◎○ 「あいさつ」とは? ○◎

そもそも、「あいさつ」とは何でしょうか。

あいさつを漢字で書くと「挨拶」です。

「挨(あい)」という漢字には「後から押す」「近づく」という意味を、
「拶(さつ)」という感じには「迫る」という意味を持ちます。

もともとは禅宗の修行法の一つといわれる禅問答から来た言葉とされていますが、
私たちは「挨」を「自分の心を積極的に開いて近づく」という意味として、
「拶」を「心を開いた状態で、人の心に迫る」という意味としてお伝えしています。
 
人間関係の第一歩はあいさつからと言われており、
私たちはごく普通のこととして日々、あいさつを行っていますが、
あらためて「あいさつ」について考えることは、あまりありません。

そこで今回は、ビジネスにおいて、周囲の人の心に迫るための、
『あいさつの4ヶ条』をご紹介したいと思います。

◎ あいさつの4ヶ条 ○◎

『あいさつの4ヶ条』は、頭文字が「あ」「い」「さ」「つ」で始まります。

「あ」:明るく、温かく

「明るく温かいあいさつが大事」というのは、ごく当たり前のことだと思います。
明るく、温かいあいさつは、周りの人に安心感や信頼感を与えます。
そのことが、協調性の向上や人間関係の構築にもつながり、物事がスムーズに進みます。

あいさつの「あ」は、あいさつをする上での大前提、大原則と言っても過言ではないでしょう。

「い」:いつでも、誰にでも

思いがけないつながりから、ビジネスが発展することは少なくありません。
訪問や電話だけではなく、例えば会社の同じビルの中にいる他企業の方や業者の方、
お昼ご飯を買いに行くお店の方などから、ビジネスのつながりが生まれることもあります。

わたしたちはつい、知っている人だけにあいさつをしがちですが、
上記にあげた思いがけないつながりを持つためにも、
いつでも、誰にでも、積極的にあいさつをしておきたいものです。

「さ」:先に、すすんで

あいさつは人より先に行うことが大切とされています。
先にあいさつをするということは、相手よりも早く好意を示すことです。

先に好意を示された人には、その人に好意を示そうとする意識が働きます。
この機能はよく「返報性の原理(好意の返報性)」として説明されます。
先にあいさつをすることが、相手の好意を引き出すことにつながるのです。

「つ」:続けて、次の言葉を

あいさつの「つ」には二つの意味があります。
一つは、「挨拶という行為を続ける」ということです。
いつもしてくれていた「あいさつ」が無くなってしまうと、
相手との間に溝ができてしまいます。
また、あいさつをやめてしまうと、「今さら・・・」という意識が働き、
あいさつを復活させづらくなってしまいます。
そのため、あいさつは一度きりではなく、続けることが大切です。

もう一つは、「あいさつに次の言葉を加える」です。
「次の言葉」とは、相手との会話を続けるための言葉です。
「おはよう、今日は暑いね~」
「こんにちは。あ、今日のネクタイ素敵ですね!」
のように、あいさつの後にプラスαの言葉を続けることで、
相手とのコミュニケーションがより活発になります。

以上が、あいさつの4ヶ条(「あ」「い」「さ」「つ」)です。


◎○ 「あいさつ」にもトレーニングが必要 ○◎ 

誰でもできる「あいさつ」でも、日頃から実践していないと、
そのスキルが錆びついてしまうものです。
また、あまり普段から「あいさつ」をしていないと、
改めて「あいさつ」をすることが億劫なものになりがちです。

そのため、まずはご家族やご近所の方、一緒に働く会社の方などへの「あいさつ」を通じて、
スキルの錆びつきや億劫さを少しずつ取り除いていくことが望ましいでしょう。

研修では、主に新人研修などで、「あいさつ」の重要性や4ヶ条の具体的な実践ポイントをお伝えし、
「あいさつ」のスキルトレーニングを行っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第13講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年6月21日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第12講目を始めます。


<第12講目>『ディベート』で、さまざまなスキルの強化を図ろう!
今回のテーマは、


『ディベート』で、さまざまな
 スキルの強化を図ろう!


です。


◎○ 「ディベート」とは? ○◎

みなさまは、「ディベート」という言葉を聴いて、どのような様子を思い浮かべますか?

ワイドショーで芸能人の方々が社会問題をテーマに議論を戦わせる様子や、
日本の党首討論やアメリカの大統領選でのテレビ討論会、学生時代の弁論大会、
裁判で検事と弁護士がお互いの主張をしている様子などが思い浮かんだ方が多いのではないでしょうか。

「ディベート」は、「ディスカッション」や「議論」という言葉と混同して使われがちですが、
一般的には「討論」と訳され、「ディスカッション(議論)」とは区別されます。
(「ディベート(debate)」を最初に「討論」と訳したのは、慶應義塾の創設者である福沢諭吉と言われています。)

共通のテーマについて話し合うという意味では、「ディベート」も「ディスカッション」も同じです。
しかし、「ディスカッション」は「意見交換により、参加者の合意のもとに最適解を生み出す」ものであるのに対し、
「ディベート」は、「意見を主張し合い、それを聴いていた第三者がどちらが優れていたかジャッジを下す」もので、
両者はその性質を異にするものといえます。

前出の例では、裁判官がお互いの主張を聴いてジャッジを下す「裁判」が最も「ディベート」に近いといえます。
また、国民がその様子を見て投票先を決めるという意味では
「党首討論やテレビ討論会」も「ディベート」に当たるといえるでしょう。

いずれにしろ、「ディベート」についてのイメージはお持ちであるものの、
普段の生活やお仕事で「ディベート」を行う場面はそう多くないのではないでしょうか。

そこで今回は、あえて「ディベート」を実施することで得ることができるメリットについて
ご紹介したいと思います。


◎○ 「ディベート」の進め方 ○◎

まず、「ディベート」の進め方についてみていきましょう。

「ディベート」は厳密なルールを決めて実施されるものや、1対1で実施するものもありますが、
ここでは研修などで用いている、比較的簡易なグループディベートワークについて説明いたします。

「ディベート」は以下のように定義することができます。

「設定されたテーマの是非について、自分の意志に関わらず肯定側・否定側に分かれ、 討論を行うこと」

ルールに基づいて「肯定側」「否定側」が討論を行い、「オーディエンス」がその様子を見て
どちらが優れていたかをジャッジします。

はじめに参加者を最低3つ以上のグループに分けます。
例えば12名の参加者がいる場合は、それぞれ4名ずつのグループを作ります。

「ディベート」では、以下のようなテーマが設定されます。

・日本の首都は東京ではなく京都にすべきだ
・若者と高齢者なら、高齢者に多くサービスすべきだ
・職場の忘年会の出席は任意ではなく義務とすべきだ

ここでグループを「肯定側」「否定側」「オーディエンス」にわけます。

「肯定側」「否定側」はその主張の根拠の洗い出しや主張の組み立てなどの準備を行い、時間が来たら討論を開始します。

「肯定側」「否定側」双方を公平な立場にし、かつメンバー全員が発言できるよう、持ち時間や発言回数を公平に割り振ります。
時間が20分であれば、「肯定側」「否定側」それぞれ持ち時間10分、発言回数は4回ずつ、
メンバーが4人なら1回あたり2.5分/名の持ち時間のイメージです。

終了後に「オーディエンス」がどちらの主張が優れていたかをジャッジします。

役割を変えて時間の許す限り繰り返します。

以上が、研修で行うグループディベートワークの流れです。


◎○ 「ディベート」のメリットとは ○◎ 

「ディベート」を行うことのメリットは以下の通りです。

・準備をする過程で、思考力や分析力の向上を図ることができる
・意見の発表の場があることで、発信力の向上を図ることができる
・他の参加者や講師からのフィードバックにより、自分たちの考えたものを客観的に見直しを図り、
 より深い考えを持つことができるようになる
・論理的な議論のトレーニングになる
・対立する意見の立場に立つ意義がわかる
・チームワークが育まれる

研修で行う「ディベート」の最終的な目的は、勝敗や優劣をつけることではありません。
「ディベート」の事前準備から終了後の振り返りまでの過程を通じて、
参加者のみなさまのスキルアップにつなげていくことです。

研修では、論理的思考のトレーニングの一環として「ディベート」を取り入れることで、
参加者のみなさまの様々なスキルの強化につなげていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第12講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年6月6日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第11講目を始めます。


<第11講目>『フレーム』を少し変えて、新しい第一歩を踏み出そう!
今回のテーマは、


『フレーム』を少し変えて、
 新しい第一歩を踏み出そう!


です。


◎○ 『フレーム』とは ○◎

「フレーム」は一般的に「眼鏡の枠」や「額縁」などのことをさします。

みなさまは、大切な写真や絵画、あるいはいただいた賞状などをお部屋に飾ろうとするときには額縁を用意し、
その中に写真などを入れて飾っていらっしゃると思います。
それは、(表現は悪いですが)額縁に捉えられ、縛られているような状態ともいえます。

一方で、私たちもまた、あるフレームに捉えられ、縛られているといわれています。
それが「ものの見方」というフレームです。

今回は、「ものの見方」というフレームの正体とそのフレームを部分的に変えて、
ポジティブなイメージを作る方法についてご紹介したいと思います。


◎○ 「ものの見方」を変える ○◎

さて、「ものの見方」とは何でしょうか。

「ものの見方」とは、過去の経験に由来する「先入観」や「思い込み」のことです。

これらの「先入観」や「思い込み」は、繰り返しの作業を数多くこなす際など、
これまでの経験を活かせる場面ではプラスに転じることもありますが、
一方で新しいものの考え方や行動を縛るなど、マイナスに作用することもあります。

例えば、何か新しい仕事を上司から頼まれたとき、
「もし失敗したら怒られそうだからいやだな」
「前も上手くいかなかったから、今回もおそらくだめだろうな」
「自分には荷が重いな」

という「ものの見方」をしてしまうと、そのことに縛られ、仕事に身が入らなかったり、
これまでと同じ仕事のやり方を踏襲するのみで終わってしまったりしがちです。

しかし、そういう時に
「成功させてほめられよう」
「前の失敗経験を活かしてもう一度チャレンジしよう」
「自分の力を見込んで上司が頼んでくれたのだから頑張ろう」

のように「ものの見方」を変えることで、新しい思考や行動の第一歩を踏み出しやすくなります。

このようにネガティブになりがちな「ものの見方」というフレームを変え、
ポジティブなイメージを作る方法のことを「リフレーミング(技法)」といいます。


◎○ ABC理論 ○◎ 

似た考え方として有名なのが、アメリカの臨床心理学者アルバート・エリスが提唱した「ABC理論」です。

A(acting event)は「できごと」、B(belief)「受け取り方や思い込み」、
C(consequence)は「それによって引き起こされる感情」のことをさします。

同じできごと(A)が起こっても、B(受け取り方や思い込み)によって、
それによって引き起こされる感情(C)は変わるということです。

「ネガティブなB」を「ポジティブなB」に変えることで、
ポジティブな感情が引き起こり、新しい行動の第一歩を踏み出しやすくなります。


◎○ どのようなフレームを持っているかを知る ○◎ 

ここで注意したいのは、「フレームを完全に変えるのは簡単なことではない」ということです。

写真に合うフレームを新しく調達することには手間がかかるように、
根付いている「ものの見方」というフレームを新しくすることには、相当の労力を要します。

「フレームを完全に変えよう」「全てをポジティブに捉えよう」という考えもフレームと言えます。

しかし、人が持つフレームは、額縁のように固くてそれ以上形を変えられないものではありません。
部分的に変更することも、元に戻すことも可能です。

フレームを全て変えてしまうことにとらわれず、自身のフレームの中で変えるべき箇所を見つけ、
その部分を少しだけ変えていく方が早くて楽ですし、
その分、行動の第一歩をよりスピーディに踏み出しやすくなるでしょう。

研修では、例えば初めて営業部門に配属された方などに対し、リフレーミングの説明をしたうえで、
営業に対するネガティブなイメージをポジティブに変えるトレーニングを行っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第11講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月23日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第10講目を始めます。


<第10講目>『ハローのゆがみ』を防いで、正しい評価につなげよう!
今回のテーマは、

『ハローのゆがみ』を防いで、
 正しい評価につなげよう!


です。


◎○ 『ハローのゆがみ』とは ○◎

みなさまは「ハロー」という言葉の音を聞いて何を思い浮かべますか?

一番多い答えはおそらく英語の「こんにちは(Hello)」ではないかと思います。
あるいは、天気予報でたまに聞く「波浪(はろう)警報」を思い浮かべる方もいらっしゃるかもしれません。

しかし今回は、その「ハロー」ではなく、「後光」を示す「ハロー(Halo)」についてご紹介したいと思います。

人事部門にお勤めの方や、採用面接などを担当されたことがある方、心理学を学んだことがある方などは、
「ハロー効果」という言葉を一度は聞いたことがあるかもしれません。

「ハロー効果」はコロンビア大学のエドワード・ソーンダイク教授が提唱した「他者評価に対する評価エラー(ゆがみ)」のことと言われています。

ではなぜ「後光」が評価のゆがみを作り上げてしまうのでしょうか。
「ハロー効果」について、もう少し見ていきましょう。


◎○ 後光が差す「ハロー効果」 ○◎

「ハロー効果」には大きく分けて

 ・評価項目自体が関連し合っている(もともと関連するように設定してある)こと(「真のハロー」)
 ・評価者が起こしやすい評価のゆがみ(「ハローエラー」)

の2つがあるとされていますが、今回は後者(「ハローエラー」)について説明いたします。

「ハローエラー」とは、「ある特定の際立つ評価項目の評価が、他の評価項目にも大きな影響を与えること」と説明されます。

「ハローエラー」には、

・ある項目の良い印象に影響されて、他の項目も良く評価してしまう「ポジティブハローエラー」
・ある項目の悪い印象に影響されて、他の項目も悪く評価してしまう「ネガティブハローエラー」

があります。

・「ポジティブハローエラー」の例

 「字をとても上手に書くことができる人は、身だしなみもしっかりしているだろう」
 「あの人はとても明るい性格の人だから、営業成績も良いだろう」
 「難関資格を持っているんだから、仕事も抜群にできるだろう」  

・「ネガティブハローエラー」の例

 「字が汚いから、身だしなみもちゃんとできていないに違いない」
 「あの人は口下手だから、お客様から信頼を得ていないだろう」
 「学歴が低いから、仕事もできないだろう」

というように、それぞれの項目の因果関係は薄いにもかかわらず、
際立つ特徴を持つ項目の印象が「後光」のようになってしまい、
本来評価すべき他の項目のことが見えなくなってしまうことにより評価のゆがみが発生することです。

マーケティングでは昔から、世間のイメージがよいタレントをCMに起用するなど、
「ポジティブハローエラー」を利用した営業・広告活動が行われています。

しかし、人事考課など、人の評価を正確に行わなければいけない時などは、
「ハロー効果」に十分注意しなければいけません。

特に自身が「後光」に感じてしまうような要素があるようなら、
それを自覚し、その「後光」に惑わされないよう、意識して評価を行うことが必要です。


◎○ まだまだある「評価エラー」 ○◎ 

有名な「評価エラー」は、「ハロー効果」の他にもまだまだあります。
以下は一例です。

「中心化傾向」
 部下への気遣いや、情報不足からくる自信のなさなどが影響し、
 評価結果が「標準」や「普通」といった真ん中の評価に偏ってしまう

「寛大化傾向」
 「部下から嫌われたくない」「嫌なことを伝えたくない」という思いから、実際よりも甘く評価をつけてしまう

「対比誤差」
 評価者自身の価値観や能力を基準に相手を評価してしまう 

「評価エラー」を完全になくすことは難しいかもしれません。
しかし、評価をする立場になった場合は、自分が陥りがちな評価エラーに注意しながら実施することが大切です。

そうすることで、評価をされた人の納得感も高まり、お互いの信頼感の醸成にもつながっていくはずです。

研修では、講義やワークにより、評価者が陥りやすい「評価エラー」について理解を図り、
自身が陥りやすい「評価エラー」とその対策について、具体的な評価計画とともに作成していただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第10講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月16日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第9講目を始めます。


<第9講目>クレームを『4象限』で整理して上手に応対しよう!
今回のテーマは、

クレームを『4象限で整理して
 上手に応対しよう!


です。


◎○ 「クレーム」とは ○◎

みなさまはお仕事で「クレーム」を受けたとき、どのように応対していますか?

「クレーム」という言葉から、プラスのイメージを持つことはあまり多くないと思います。

「クレーム」は通常、提供したサービスや商品などに問題があった時に発生し、
「クレーム」をおっしゃる方はお怒りや不満を持っていることがほとんどです。
時には、とても対応できない要求をしてくる方もいらっしゃいます。
そのため、「できれば応対したくないな・・・」と感じられる方が多いと思います。

しかし、「クレーム」は「企業に対するメッセージ」「企業に対する期待のあらわれ」とも言われています。
例えあまり気が進まなかったとしても、しっかり応対しなければ、クレームがさらに大きくなり、
企業のイメージを損ねたり、お客様を失ってしまうことになりかねません。

そこで今回は、上手にクレーム応対を行っていくための考え方の一つである、
クレームの整理方法についてご紹介したいと思います。


◎○ クレームを4象限で整理 ○◎

クレームを「クレームの内容」と「要求の種別」で、マトリクスを使って分類します。

 A:「クレームの内容」が妥当であり、かつ「要求」は対応可能なものである
 B:「クレームの内容」に間違いがあるが、「要求」は対応可能なものである
 C:「クレームの内容」は妥当であるが、「要求」は無理難題(対応不可能)である
 D:「クレームの内容」に間違いがあり、かつ「要求」は無理難題(対応不可能)である

上記4つを簡単に説明してまいります。


◎○ 「要求の種別」が対応可能なグループ(A・B) ○◎ 

A:「クレームの内容」が妥当であり、かつ「要求」は対応可能なものである

クレームをおっしゃる方の言い分は適切です。
そのため、最後まで誠実な対応を行い、クロージングに結び付けていくことが大切です。
このクレームが大きくなっている場合、クレームの内容そのものよりも、
クレームを受けた時の初期対応の仕方等に問題がある可能性があります。
もし他の人が初期対応を行い、クレームを大きくさせてしまった場合は、そちらの改善を行うことも必要です。 

B:「クレームの内容」に間違いがあるが、「要求」は対応可能なものである

クレームをおっしゃるお客様が認識違いをしていたり、誤った事実認識をしているパターンです。
その間違い・誤認識が正しいものになることで、要求自体が取り下げられることもあります。
ただし、間違いを正すことだけに気をとられると、相手の気持ちを損ね、違うクレームを発生させかねません。
まずは相手の言い分をしっかり受け止めてから、どの部分が間違っているのかを丁寧に説明し、理解を得ましょう。


 ◎○ 「要求の種別」が無理難題(対応不可能)なグループ(C・D) ○◎ 

C:「クレームの内容」は妥当であるが、「要求」は無理難題(対応不可能)である

Aと同様、クレームをおっしゃる方の言い分は適切なため、無理難題でも対応してしまおうとしがちです。
しかし、対応ができないのに無理な約束をしてしまうことは、新たなクレームを引き起こす要因となります。
そのため、無理難題な要求に応えられないことを丁寧にお断りしたうえで、代替案を提示していきましょう。
また、どのラインが「対応可能」と「無理難題」の境目になるかをあらかじめ把握しておくことも大切です。

D:「クレームの内容」に間違いがあり、かつ「要求」は無理難題(対応不可能)である
 
Bと同様、クレームをおっしゃるお客様が認識違いをしていたり、誤った事実認識をしているパターンです。
間違いが正されれば、要求自体が取り下げられることがありますので、まずはBと同じ対応が求められます。
ただし、最初に口にした無理難題の要求を取り下げなかったり、違う無理難題の要求をしてくることもあります。
その場合はCと同様、代替案を提示して理解を得ていきます。
長時間に及ぶこともあるため、粘り強い対応が求められます。


◎○ クレーム応対の実践スキルを向上させる ○◎

クレームを整理してみることで、クレーム応対の方向性が少し見えてきたのではないでしょうか。

方向性が見えてきたら、あとはそれを実行に移すのみです。

実行に移すためには、実践的な応対スキルを高めていくことが大切です。

高めるべきスキルは、謝罪のスキル、聴くスキル、話すスキル、(対面応対時の)立ち居振る舞いなど多くあります。
管理者の方であれば、上記に加えてクレーム応対指導のスキルも高めていかなければいけません。

日頃から意識して業務に当たったり、トレーニングを行うことによって、スキルを高め、クレームの収束につなげましょう。

研修では、クレーム応対の流れや必要なスキルについて確認したあと、
4つのケースのケーススタディやロールプレイングを行い、クレーム応対実践力を高めていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第9講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年5月9日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第8講目を始めます。
<第8講目>良い行動や成果につながる『2つのスキル』を磨こう!
今回のテーマは、

良い行動や成果につながる
『2つのスキルを磨こう


です。


◎○ 「能力」とは ○◎

「能力」という言葉から、みなさまは何を想像されますか?

 ・何か凄いことをするための特殊なスキル
 ・テストで高得点を取ることができる力
 ・仕事を上手く行うための基礎
 ・コミュニケーションのスキル
 ・これまでの経験で得た様々な知識や知恵

など、人によって「能力」という言葉の捉え方は様々だと思います。

では「スキル」という言葉ではどうでしょうか?
おそらく、先にあげた「能力」と「スキル」で、それほど変わらないのではないかと思います。

ただ、インターネットで検索をすると、この「スキル」と「能力」の違いについて
詳しく解説していらっしゃるサイトが多く見つかります。
もちろんサイトによってその定義はまちまちです。

そこで今回は、「スキル」と「能力」の関係について私たちなりに整理したものをご紹介したいと思います。


◎○ 2つの「スキル」 ○◎

私たちは、「スキル」という言葉を2つに分けています。

それは「技術」と「能力」です。

「技術」は、「何ができるか」という意味のスキルと定義しています。
具体的には以下のようなものです。

 (例)
 ・パソコンができる
 ・会計処理ができる
 ・英語が話せる

「技術」は英語で「テクニック」。
サッカー選手なら上手にリフティングやドリブルができる力が「技術(テクニック)」であるといえます。

「技術」は通常、「できているかできていないか」「何が足りないか」「何を習得しなければならないか」が明確に分かります。
そのため、「見えやすく、計測しやすい」ものであるといえます。

さて、一方の「能力」はどうでしょうか。


◎○ 「能力」とは”状況判断の力” ○◎ 

「能力」は、「どのように活用できるか」という意味のスキルと定義しています。
具体的には以下のようなものです。

 (例)
 ・持っている「技術」をどの場面で活用するか
 ・想定外のことが起こった時にどのように対処できるか

「技術」と違い「能力」は通常、「見えにくく、計測しにくい」ものです。
そのような状況に実際になってみないと、「能力」が発揮できていたかどうかを判別するのが難しいからです。

そのため、「能力」をさらに言い替えるとしたら、「状況判断の力」ということができるでしょう。


◎○ 「技術」と「能力」をともに高める ○◎

どんなに高い「技術」を持っていたとしても、それを状況に合わせて使いこなす「能力」がなければ、
それは宝の持ち腐れになってしまい、せっかくの「技術」が無駄になってしまいます。
逆に、「技術」がそれなりであったとしても、場面に応じて適切に使いこなす「能力」があれば、
良い成果が生まれることもあります。

目に見えやすい「技術」を高めることは大切です。
「技術」を高めることで、「できる」という意識が高まり、実際に「できる」ことで自信もつきます。

しかし、それと同時に、その培った「技術」を活用するための「能力」を意識して高めることも大事です。
「技術」と「能力」。2つのスキルをともに高めていくことで、より良い行動や高い成果に結びつくはずです。

研修では、インバスケットの問題演習を通じて自身の「能力」の強みや弱みを把握していただいたうえで、
ケースワークを通じて、その「能力」を高めるための方法について学んでいただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第8講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年4月19日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第7講目を始めます。
<第7講目>『スマートに』法則をおさえて目標を設定しよう!
今回のテーマは、

『スマートに』法則をおさえて
 目標を設定しよう!

です。


◎○ 覚えづらくて使いにくい?「SMARTの法則」 ○◎

目標設定を行う際に活用できる手法として有名なのが「SMART(スマート)の法則」です。

「SMARTの法則」は、以下の言葉(英単語)の頭文字をとってその名前がついています。

・Specific(具体的か) 
・Measurable(計測できるか)
・Achievable(達成可能か)
・Result-based(成果に基づいているか)
・Time-oriented(期限が定まっているか)

ただし、これはあくまで一例です。

「A」を"Agreed upon"(同意があるか)、「R」を"Realistic"(現実的か)、
「T」を"Time Sensitive"(時期が決まっているか)にしているなど、
概ね似たような意味ではあるものの、様々な定義がされている「SMARTの法則」が存在します。

いずれにしろ、あまりなじみのない英単語の頭文字を使うため、
すぐに思い出して活用するのは難しいと感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、「SMARTの法則」を活用した目標設定のポイントを
できるだけわかりやすい形でご紹介したいと思います。


◎○ 1.どのくらい達成する? ○◎

「Specific(具体的か)」と「Measurable(計測できるか)」は、
「(その目標は)どのくらい?」という言葉に集約されます。

「目標を具体的にする」ということは、「目標を具体的な数値にする」ということです。
目標を具体的な数値にすることで、目標の測定方法も定まってきます。
もし測定方法が定まらないようなら、本当に目標が「どのくらい?」と数えることができるものなのか
確認してみることが大切です。
ほとんどの場合、「どのくらい?」と数えることができるものは、計測方法がイメージできるものであるはずです。


◎○ 2.どのように達成する? ○◎ 

「Achievable(達成可能か)」を考える上では、「その目標はどのように達成するか」をイメージすることが大切です。
ある目標を立てたうえで、達成するまでの道筋について想像してみることで、
その目標が達成可能なものなのかどうかが明確になります。
逆に、どのように達成すればよいかイメージがわかない目標は、達成可能かどうかを判別することができません。


◎○ 3.達成したらどうなる? ○◎

「Result-based(成果に基づいているか)」は直訳だと非常に分かりづらい概念です。
そのため、様々な意訳がされていますが、ここでは「その目標を達成することでどうなるのか」と定義します。
目標を達成することで、その目標を立てた背景となっている「目的」が達成されるべきであるはずです。
目標達成後の姿が、本来の「目的」とリンクしているかをイメージしておくことが望ましいでしょう。


◎○ 4.いつまでに達成する? ○◎

「Time-oriented(期限が定まっているか)」はそのまま「いつまでに達成するか」でよいでしょう。
試験勉強では、決まった試験日から逆算していつまでに何をするかを決定していきます。
また、1年などロングスパンである場合は、「月」「週」「日」・・・と細かく目標を設定します。


◎○ SMARTの法則のスマートな活用法 ○◎

SMARTの法則の正しい定義を知ることは、それほど重要ではありません。
上記にあげた「どのくらい?」「どのように?」「どうなる?」「いつまでに?」のように
簡単な言葉に置きかえて理解を深めながら、現状に合った目標を設定し、行動に移していくことこそが、
SMARTの法則のスマートな活用法といえるでしょう。

研修では、目標設定をするうえでの様々なポイントについてお伝えしたうえで、
実際に手を動かしていただきながら、目標やその達成のための計画を考えていただいています。

それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第7講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年4月11日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第6講目を始めます。
<第6講目>『3つのP』の相乗効果でプレゼンの質を高めよう!
今回のテーマは、

『3つのP』の相乗効果で
 プレゼンの質を高めよう!!

です。


◎○ プレゼンとは ○◎

「プレゼン(プレゼンテーション)」という言葉から皆様はどのようなことを思い浮かべますでしょうか。

大勢の観衆を前にした新商品発表会の場や、商品・サービスのコンペの場、社内や学生のときの発表会の場など
人によってイメージはバラバラかもしれません。

その中でも「何らかの目的を持って自分以外の人に対して、
様々な方法を用いて自分が伝えるべきことを伝えること」は共通している行動であるということができます。

そういう意味では、営業活動における商談や結婚式でのスピーチなども広義の「プレゼン」に当たるといえるでしょう。

それではプレゼンテーションの「P」とはなんでしょうか。

ある人は「Plot(構想)」、またある人は「People(聴衆)」、さらにある人は「Place(場所)」などを
プレゼンテーションの「P」としています。
それくらいプレゼンテーションの「P」は諸説様々です。

今回はその中でも、最もポピュラーなものと思われる『3つのP』について紹介いたします。


◎○ プレゼンの『3つのP』 ○◎

プレゼンの『3つのP』とは、

・1.「プログラム(Program)」
・2.「プレゼンテーションスキル(Presentation skills)」
・3.「パーソナリティ(Personality)」

この3つのことをいいます。順番に見ていきましょう。


◎○ 1.「プログラム(Program)」 ○◎

「プログラム」 とは「伝える内容」のことです。

プレゼンのそもそもの目的や聴き手の興味、持ち時間を踏まえ、
どのような構成にすれば伝えるべきことが聴き手に伝わるかを考えながら、プレゼンのストーリーを立てていきます。
また、「何を伝えるべきなのか」「聴き手にその後どのようにしてもらたいか」などを明確にしておくことも
「プログラム」の中の重要事項と言えるでしょう。


◎○ 2.「プレゼンテーションスキル(Presentation skills)」 ○◎

「プレゼンテーションスキル」とは、伝える技術のことです。

「結論を先に話して詳細は後にする」などの話法を駆使することや、
ボディランゲージを活用しながら視覚に訴えていくことなどが「プレゼンテーションスキル」に当たります。
話すだけでなく、資料や映像などを準備し、プレゼン中に上手に使っていく技術も
「プレゼンテーションスキル」の一つといえるでしょう。


◎○ 3.「パーソナリティ(Personality)」 ○◎

「パーソナリティ」とは、プレゼンを行う人の人柄のことです。

その人に備わっている性質や品格のことを示します。
見た目の良さや立ち居振る舞いはもちろん、聴き手への語りかけ方や質問に対する答え方など
聴き手の感情に訴える要素が、この「パーソナリティ」にあたるでしょう。


◎○ どのPが最も大切か? ○◎

この3つの「P」の中で、どれが最も大切といえるでしょうか。

他の2つの「P」がよくても、「プログラム」が良くなければ、プレゼンの目的を達成することは難しいでしょう。
また、「プレゼンテーションスキル」が良くなければ、伝えるべきことがしっかりと伝わらないでしょう。
また、「パーソナリティ」が良くなければ、話に耳を傾けてもらえないでしょう。

すなわち、どの「どのPが最も重要か」ということはなく、3つのPをバランスよく高めていくことが
大事であるといえます。

そして、この「3つのP」を高め、継続させていくためにはトレーニング実践あるのみです。

研修では、「3つのP」の詳細をお伝えした後、トレーニングの場として実際にプレゼンを行ったり、
VTRで振り返りチェックをしたりするなどしながら、受講された皆様のプレゼンの質を高めていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第6講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月29日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第5講目を始めます。
<第5講目>『もったいないコスト』を控えて新戦略を構築しよう!
今回のテーマは、

『もったいないコスト』を控えて
 新戦略を構築しよう!

です。


◎○ 色々な「コスト」 ○◎

「コスト」は、一般的に費用を表す言葉です。

売上などの収益からコストを引いたものが会社の利益になりますので、
経営努力としてコストをできるだけ削減しようとするのは当然のことです。

例えば、室内のエアコンや電気をこまめに消したり、
商材の仕入れ先を変更したり、残業を減らすことで人件費(残業代)の削減を図るなど、
日夜、コストの適正化に取り組まれていることと思います。

しかし、今回は、そのような利益を減らす「費用」としてのコストというよりも、
損失を増やしかねない「もったいないコスト」について紹介いたします。


◎○ 「もったいないコスト」とは ○◎

「もったいないコスト」のことを、一般的に「サンク・コスト」といいます。

「サンク・コスト」は日本語で「埋没費用」と訳されます。
経済学では、投資したお金のうち、どのようにしても取り返せないもののことを
「サンク・コスト」と呼んでいます。

そして、そのまま続けたとしても損失にしかならないのが解っているのにもかかわらず、
今まで投資した金銭や時間、努力などが無駄になり”もったいない”ので、
やめたくてもやめられない状態に陥ることを「サンク・コスト効果」と呼びます。

有名なエピソードに、超音速旅客機コンコルドの話があります。

今から50年以上前、世界初の超音速旅客機として話題を呼んだコンコルドですが、
その開発費や維持費などの問題から次第に人気が落ち、
このまま開発を続けても利益回収が望めない状況に陥りました。

このまま開発を続けるよりも、開発を中止して賠償金を払った方がよいという結果が出ていましたが、
「開発を中止したら今までかけた労力や費用が全て無駄になり”もったいない”」という心理から、
開発がそのまま続行され、その結果、さらなる膨大な赤字を計上してしまったという話です。

そのため「サンク・コスト効果」のことを別名「コンコルド効果」とも呼びます。


◎○ 「サンク・コスト」の呪縛から逃れる ○◎

戦略や計画を立てる際にも、同じようなことがないでしょうか。

「今までやってきたことが無駄になってしまいもったいない・・・」
「辞めた方がいいと思うけど、それを言うと責任問題に発展しかねない・・・」
という心理から、ついこれまでの慣習に沿った戦略や計画を立てがちです。

それはある意味、自然なことだとも思います。

しかし、いつまでも「サンク・コスト」の呪縛にとらわれていては、
自由な発想の展開や、時代に即した新しい戦略の構築に結びつけることができません。

「誰かがやめると言わないかな・・・」と思いながら流れに任せてしまうのではなく、
データや理論をしっかり用意したうえで、無駄な「サンク・コスト」の削減に取りくみたいものです。

研修では、費用をあらわすものの他、人間の心理状態にかかる「コスト」にも着目していただきながら、
財務・管理会計や経営戦略について考えていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第5講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月22日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第4講目を始めます。
<第4講目>『おいしいホウレンソウ』で職場の病気を予防しよう!
今回のテーマは、

『おいしいホウレンソウ』で
 職場の病気を予防しよう!

です。


◎○ ホウレンソウとは? ○◎

「ホウレンソウ」という言葉から皆様は何をイメージされますか?

多くの方は野菜の「ほうれん草」をイメージされると思います。
鉄分やビタミンC、カリウムなど多くの栄養素を含んでいるため、
貧血や風邪、むくみの予防によいとされている緑黄色野菜です。

そして、もう一つは「報・連・相」です。
報告の「報」、連絡の「連」、相談の「相」をとった「報・連・相」。

30年以上前に提唱された言葉のようですが、今ではビジネスの世界にしっかり定着し、
「報・連・相を徹底しましょう」という言葉が多くの企業で飛び交っていることと思います。

ではなぜ「報・連・相」を徹底しなければならないのでしょうか。
それは、「ほうれん草」が人体の様々な病気の予防によいとされているのと同じように、
「報・連・相」が職場の様々な病気の予防によいとされているからです。


◎○ 「報・連・相」の意味 ○◎

まず、「報告」「連絡」「相談」のそれぞれの意味を簡単に見ていきましょう。

「報告」とは、相手が必要としている情報を伝えることです。
自分が言いたいことを伝えるだけでは、有効な「報告」にはなりません。

「連絡」とは、連絡する相手にとって役立つ情報や必要な情報を共有することです。
全く意味のない情報を共有するだけでは、有効な「連絡」になりません。

そして「相談」とは、業務上判断に迷う時、相談する相手にアドバイスを求めることです。
ただ悩みを伝えるだけでは、有効な「相談」になりません。

もし「報・連・相」ができていない職場があるとするならば、
その職場は「自分が言いたいことだけを、ただ相手に伝えるだけの人」ばかりの職場ということになります。

そのような職場では、同じ職場で働く他の仲間のことが信用できなかったり、
事が大きくなるまで問題が放置されたり、問題の解決に膨大な時間がかかったりという事象が頻発します。

職場には重たい雰囲気が生じ、「報・連・相」を徹底するどころか、
よりいっそう「報・連・相」がしにくい雰囲気となり、
個々人が本来のパフォーマンスを発揮しづらくなる職場となるでしょう。

このような状態の職場は、「病気にかかってしまった職場」ということができます。


◎○ 「報・連・相」はタイミングと仕組みが重要 ○◎

それでは「報・連・相」ができている職場は、どのような職場でしょうか。
それは「病気にかかってしまった職場」とは逆の職場です。

同じ職場で働く仲間を信頼して助け合い、問題が大きくなる前に適切な対処ができる。
いわゆる「病気を予防できている健康体の職場」といえるでしょう。

しかし、「報・連・相」は上手に行わないと、十分な効果があらわれません。

タイミングを誤ると、対処に時間がかかったり、相手がしっかり相談に乗れなかったりするなど
「報・連・相」を行うメリットを享受できなくなる場合があります。

また、「誰もが報・連・相しやすい仕組み」も重要です。
どんなに「報・連・相が大事!」と言われても、その仕組みがなければ、
「報・連・相」をしたくてもなかなかできない、ということもあるでしょう。

研修では、「報・連・相」の目的や方法などをお伝えするのに加え、
ケーススタディを通して「報・連・相」の効果的なタイミングや仕組みについても考えていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第4講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年3月8日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第3講目を始めます。
<第3講目>チームリーダーとしての『2つのシップ』を発揮しよう!
今回のテーマは、

「チームリーダーとしての
『2つのシップ』を発揮しよう!

です。


◎○ そもそも『2つのシップ』とは? ○◎

チームリーダーとしての『2つのシップ』とはなんでしょうか。
1つはすぐに思いつきます。もちろん「リーダーシップ」です。

「リーダーシップ」の定義は本当に様々なものがありますので、一言で言い表すのはたいへん難しいのですが、
ここでは「チームの先頭に立ち、牽引していくこと」と定義しておくことにします。

それでは、もう1つの「シップ」とはなんでしょうか。


◎○ チームリーダーとしての「フォロワーシップ」 ○◎

もう1つのシップとは、「フォロワーシップ」です。
「リーダーシップ」に比べると、あまりなじみのない言葉かもしれません。

「フォロワーシップ」とはその名が表す通り、
メンバーがフォロワーとしてチームリーダーを補佐(フォロー)していくことです。

チームリーダーの指示を待ったり、指示通りのことしかしないのではなく、
自発的に意見を述べたり、時にはチームリーダーの間違いを訂正しながら、
チームやチームリーダーを支えていくことと説明することができます。

そうすると当然、このような疑問が沸くのではないでしょうか。

『「フォロワーシップ」はメンバーには必要かもしれないけど、チームリーダーには必要ないのでは?』

その疑問にお答えしてまいります。


◎○ なぜ「フォロワーシップ」がチームリーダーに必要か ○◎

チームリーダーがリーダシップにばかり頼ってチームマネジメントを行うと、
メンバーの「フォロワーシップ」の醸成を図れなくなってしまいます。

「チームのリーダーがリーダーシップを発揮できている状態」とは、
チームリーダー自らが模範となる行動を示しながら、メンバーに指示・命令を行い、行動を促進している状態です。

もちろん、チームを目標達成に導くためには大切な行為です。

しかし、あまりにリーダシップ一辺倒になってしまうと、メンバーを「チームリーダーに言われないとできない」、
「チームリーダーに言われたことだけしかしない」という、いわゆる”指示待ち人間”にしてしまう恐れがあります。

本来養われるべき自発性や主体性が養われず、”ただ受け身なメンバー”になってしまうということです。


◎○ 「リーダーシップ」だけではみんなが苦しむ? ○◎

また、必ずしもチームリーダー自身が全ての仕事に熟知しているわけではありません。

仕事内容によってはメンバーの方がその仕事に熟知しており、その人をリーダーとして先頭に立たせた方が
成果創出につながるということも、決して少なくはないでしょう。

その場合、チームリーダーは無理やり先頭に立つのではなく、
そのメンバーやチームのフォロワーとなり支えていくのが望ましいといえます。

チームリーダーは「チームを引っ張っていかなければ!」という使命感から、
どのような仕事でも先頭に立って指示・命令をしようとしてしまいがちです。

しかし、本来立つべきでない人が先頭に立ってしまうと結果的にチームやメンバー、
そしてチームリーダー自身が苦しむことになってしまいます。

そのような状況では、チームリーダーがあえてメンバーやチームの下に立つことで、
結果的にメンバーの目標達成行動の促進や、目標達成につながることもあるのです。


◎○ フォロワーシップを体現する ○◎

「フォロワーシップ」と似た考えとして、「サーバント・リーダーシップ」というものがあります。

「サーバント・リーダーシップ」は、従来の「支配型リーダーシップ」と対をなす考え方で、
「メンバーに奉仕して支えるリーダーシップ」と訳すことができます。
「フォロワーシップ」と細部は違っていても、考え方自体はほぼ同じといっていいでしょう。

「フォロワーシップ」にしても「サーバント・リーダーシップ」にしても、
チームリーダーが実際にその行動を実践し、体現することによってはじめて、
メンバーにもその意識が育まれます。

研修では、リーダーシップのあり方や、フォロワーシップの体現の仕方などについて、
ケースステディなども交えながら、ご自身の考えをまとめていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第3講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年2月22日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第2講目を始めます。
<第2講目>2つの指導方法を駆使してメンバーの成長を促進しよう!
今回のテーマは、

2つの指導方法を駆使して
 メンバーの成長を促進しよう!

です。

◎○ 2つの指導方法:ティーチングとコーチング ○◎

2つの指導方法とは、「ティーチング」と「コーチング」の2つの手法のことです。

部下指導に取り組まれている方には既におなじみの言葉かもしれませんが、
この2つの指導方法の違いを意識して使いわけることができていますでしょうか。

それぞれの指導方法をある基準に従って使いわけることで、
指導の効率が高まり、対象者(メンバー)の成長を促進することができます。

そのある基準とは、「メンバーの仕事の熟知度」です。

それでは、「ティーチング」と「コーチング」それぞれの指導手法と
「メンバーの仕事の熟知度」との関係について確認していきましょう。


◎○ 「ティーチング」は相手”に教える” ○◎

「ティーチング」は、教師(ティーチャー)に由来する指導方法です。

「ティーチング」とは、相手が知らないことや、分からないことについて
その目的や手順、実施上のポイントなどを”教える”ことです。

場面としては、先輩メンバーが後輩メンバーの横について指導する
OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)をイメージしてみると分かりやすいでしょう。

そのため、「ティーチング」は、仕事の熟知度が高くない新人メンバーや
経歴の浅いメンバーに対して実施するのに比較的向いているといえます。

逆に、ベテランメンバーに「ティーチング」を使った指導を行ったとしても、
「そんなの知ってるよ」で指導が終わってしまうこともあり得ます。


◎○ 「コーチング」は相手”から引き出す” ○◎

一方、「コーチング」は、馬車(コーチ)に由来する指導方法と言われています。

「コーチング」とは、相手が既に知識・スキルを保有しているが、
それを発揮できていない時に、対話によってそれを引き出す指導方法です。

場面としては、1対1での個人面談をイメージしてみると分かりやすいでしょう。

「コーチング」は既に相手の経験値が高く、仕事に熟知しているため、
「相手は既に自身の中に答えを持っている」という前提のもとで実施する指導方法です。

そのため、仕事に熟知しておらず、答えを持っていない新人メンバーなどに対する
適切な指導方法とはいいがたいでしょう。


◎○ 「メンバーの仕事の熟知度」が高いほど、コーチングを増やす ○◎

ここで一つ注意したいのは、この使い分けはメンバーの「経歴」ではなく、
「仕事の熟知度」を基準にして決めるのが大切だということです。

ベテランメンバーであっても、新しい仕事で経験がないため、熟知していない仕事も多々あります。

逆に、内容によっては、若手社員などの方が熟知しているケースもあるでしょう。

同じ対象者でも、指導する内容によって「ティーチング」と「コーチング」の両方を
使いわけることもあるでしょう。

指導者の方々には、各メンバーの仕事の熟知度を見極めたうえで、
「ティーチング」と「コーチング」の割合を工夫することが望まれています。

研修では、各指導方法の効果的な進め方などについて理解を深めていただくとともに、
ケースワークやロールプレイング演習などで、指導のスキルアップを図っていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」
第2講目を終了いたします。


◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
2017年2月6日|カテゴリー「TAMA先生
みなさん、こんにちは。
「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」 第1講目を始めます。

本レッスンでは、私たち研修講師が研修で使用しているテキストの中から、コンテンツを一部抜粋し、紹介してまいります。
1回あたり3分程度で読み切ることができる「ワンポイントレッスン」です。
仕事のスキマ時間などに、お目通しいただければ幸いです。
<第1講目>期待理論でモチベーションの向上・継続につなげよう!

今回のテーマは、

「期待理論でモチベーションの
 向上・継続につなげよう!」

です。

○ 期待理論とは ○◎

「期待理論」とは、教育心理学者のベンジャミン・ブルームによって提唱され、
レイマン・ポーターとエドワード・ローラー3世の研究により発展したとされる有名なモチベーション理論です。

「期待理論」によると、ある行動に対するモチベーション(ここでは「行動意欲」の意味)の強さは、
「達成の期待度」と「報酬の魅力度」を掛け合わせることによって求めることができるとされています。

「達成の期待度」とは、「これならできそうだ!」という期待感のことです。
一方、「報酬の魅力度」とは、「この報酬が欲しい!」という強い思いのことです。

片方が高くても、もう片方が低ければ、モチベーションの強さにはつながりません。

例えば、「100メートルを5秒以内で走る」という行動の「達成の期待度」は極めて低いでしょう。
 
そのため、どれだけ「報酬の魅力度」が高くても、その行動をしようというモチベーションにはつながりません。

逆に、「100メートルを20秒以内で走る」や「毎朝6時に起きる」という行動は、
多くの方が実現可能なのではないでしょうか。

この場合、モチベーションの強さは、「報酬の魅力度」で決まります。

その行動をすると「1円もらえる」や「100円払わされる」など、魅力が高いとは言えないような報酬であれば、
多くの人にとって強いモチベーションにはつながらないでしょう。

逆に、「称賛を浴びる」「好きな芸能人に会える」「1億円もらえる」など、
魅力が高そうな報酬であれば、強いモチベーションにつながるのではないでしょうか。


◎○ 人によって異なる「期待」と「魅力」 ○◎

ここで注意しておきたいことは、「達成の期待度」も「報酬の魅力度」も、
人によってその程度は様々ということです。

特に「報酬の魅力度」は、その人の価値観によって大きく異なります。

例えば、先にあげた「称賛を浴びる」が、全ての人にとって魅力が高い報酬になるとは限りません。
人によっては、魅力が低い、もらってもうれしくない報酬であるかもしれません。

モチベーションアップにつなげるためには、
何が自分が実現できる行動か(「達成の期待度」が高いか)、
その行動によって自分は何を得たいのか(自分にとって「報酬の魅力度」はどのくらいか)を
意識しておくことが大切です。

そうすることで、行動の意味・目的が明確になり、その行動に対するモチベーションの継続・向上につながるでしょう。

研修では、上記に関連する演習・ワークなどを通じて、仕事に対するモチベーションアップにつなげていただいています。


それでは、「3分くらいでわかる!研修講師TAMAのワンポイントレッスン!」第1講目を終了いたします。

◎○ 次回もお楽しみに! ○◎
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