人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説

2024年2月6日｜カテゴリー「人材育成コラム」
人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
企業における人材育成とは、企業の利益に貢献できる人材を育成することです。しかし、人材育成の重要性を理解しているものの、育成がうまくいかず、悩んでいる企業もあるでしょう。

多くの企業で人材育成に関する悩みを抱えており、その要因も共通しています。本記事では、企業における人材育成の定義や課題、解決するためのポイントとともに、具体的な手法や階層ごとの人材育成について解説します。

目次
　　課題
　　解決策
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企業における「人材育成」とは

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
企業における人材育成とは、企業の目標達成や利益に貢献できる人材を育成することです。OJT やOFF-JT、メンター制度などの手法を使い、従業員を教育します。企業が長期的に成長するためには、優秀な人材が欠かせません。

しかし、優秀な人材に求める能力や特性は、企業によって異なります。例えば、どんなに教育してスキルを向上させたとしても、そのスキルが自社の業務に関係ないものであれば、利益につながりません。

企業が求める能力や特性を持った人材を育成することが、企業における「人材育成」といえるでしょう。ただし、従業員に企業の都合を求めるだけでは、従業員の自主性が育ちません。企業の目標と個人の目標をリンクさせることが大切です。


人材育成が重要視される理由

人材育成が重要視される理由として、以下の3つが挙げられます。

●ビジネススキルが定着する
●エンゲージメント向上につながる
●個々の能力が最大化される

ここでは、それぞれの理由について解説します。

ビジネススキルが定着する

人材育成が重要視される理由として挙げられるのは、ビジネススキルが定着することです。ビジネスマナーやコミュニケーション能力、課題解決能力などのビジネススキルは、仕事をするうえで欠かせないものです。

しかし、これらのスキルは誰もがはじめから持っているものではありません。日々の業務をこなすだけでは習得が難しいスキルもあるでしょう。研修を実施し、訓練することにより、仕事で使えるビジネススキルが身につきます。

業務をこなすだけでは身につかないスキルを身につけるためにも、人材育成が大切です。

エンゲージメント向上につながる

エンゲージメント向上につながることも、人材育成が重要視される理由に挙げられます。人材育成は、複数人に対して実施するのが一般的です。そのため、同じ教育を受けた人たちとは仲間意識が生まれます。

仲間意識が生まれ、共に自社のために取り組もうとすれば、エンゲージメントも高まるでしょう。エンゲージメントが高まれば、離職防止にもつながります。

個々の能力が最大化される

個々の能力が最大化されることも、人材育成が重要視される理由のひとつです。従業員一人ひとりの能力や特性は、人によって異なります。近年では、ダイバーシティの考え方が浸透してきており、従業員それぞれの強みや考え方に適した育成をすることが重要となっています。

人材育成で、従業員一人ひとりの能力や特性に適した教育をすることにより、個々の能力が最大化されるのです。


企業における人材育成の課題

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
企業における人材育成の課題として、以下の5つが挙げられます。

●従業員が多忙で余裕がない
●育成側の知識やスキルが不足している
●業務を代替できる人手が不足している
●社内で人材育成の重要性が浸透していない
●人材育成が目的化してしまっている

厚生労働省の調査でも、人材育成の課題として、従業員の忙しさや育成能力の不足などが挙げられています。ここでは、それぞれの課題について解説します。


従業員が多忙で余裕がない

企業における人材育成の課題として挙げられるのは、従業員が多忙で余裕がないことです。教育担当者は、通常業務と並行して育成業務に取り組むのが一般的です。しかし、日々の業務が忙しく、人材育成にかける時間がないケースは少なくありません。

片手間の指導や、指導を後回しにした結果、教育を受ける側のモチベーションが低下する場合もあります。人材育成に力を入れるのであれば、企業側で教育担当者の業務量を調整するといったサポートが必要です。

育成側の知識やスキルが不足している

育成側の知識やスキルが不足していることも、企業における人材育成の課題に挙げられます。業務をこなす能力と、人に教える能力は別物です。しかし、多くの企業では、教育担当者に対する教育が不十分なまま、教育担当を任せているケースが少なくありません。

その結果、適切な指導ができなかったり、育成対象者の習熟度を分析できなかったりする場合があります。人材育成を効果的なものにするためには、教育担当者の知識やスキルを高めることが大切です。

業務を代替できる人手が不足している

業務を代替できる人手が不足していることも、企業における人材育成の課題に挙げられます。育成対象者が研修や勉強会に参加する場合、育成対象者が担当している業務は進みません。

育成対象者の担当業務を代行できる人材がいなければ、組織の業務全体に遅れが発生する恐れがあります。単純に人員不足により対応できないケースもあるでしょう。その場合、企業の業績にも影響する可能性があります。

このようなリスクに備えるためにも、業務のマニュアル化やトレーニングの実施のほか、企業側が人員を補充するといった配慮が必要です。

社内で人材育成の重要性が浸透していない

社内で人材育成の重要性が浸透していないことも、企業における人材育成の課題のひとつです。人材育成の重要性が浸透していない場合、研修参加による人手不足に対し、組織内で協力体制を組めず、人材育成に対する不満や不信感がでてくる可能性があります。育成対象者のモチベーションが低く、教育の効果が上がらないケースもあるようです。

このような状況に陥らないためには、人材育成の目的と重要性を全従業員に対して説明し、理解してもらう必要があります。そのためには、経営陣自らがメッセージを発信することが効果的です。

社内報や全社説明会で、経営陣が発信することにより、従業員に人材育成が会社として取り組んでいるものであることが伝わります。従業員の理解を得たうえで、人員のサポートをするといった配慮を見せれば、企業として人材育成に取り組む姿勢が従業員に伝わるでしょう。

人材育成が目的化してしまっている

人材育成が目的化してしまっていることも、企業における人材育成の課題に挙げられます。企業によっては、人材育成自体は実施しているものの、具体的な目標を設定していないケースや、集合研修後の効果測定を実施していないケースがあります。

その場合、育成の効果がわかりにくいだけではなく、育成方法の改善も困難でしょう。それでは適切な人材育成をしているとはいえません。育成対象者が適切ではない教育や研修を受けた結果、モチベーションが低下してしまう可能性も考えられます。

人材育成の目的は「企業の目標達成や利益に貢献できる人材を育成すること」であり、育成すること自体が目的ではありません。「なぜ育成するのか」「どのような知識やスキルを身につけてもらいたいのか」を整理したうえで、人材育成に取り組むことが大切です。


人材育成の課題を解決するためのポイント

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
前述したような人材育成における課題を解決するためのポイントとして、以下の8つが挙げられます。

●人材育成における課題を洗い出す
●人材育成の目標を明確化する
●人材育成に必要な予算と時間を確保する
●人材育成計画書を作成する
●実施後はフィードバックの機会を設ける
●教育担当者の育成を図る
●人事評価の項目に「人材育成」を設ける
●eラーニングシステムの導入を検討する

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

人材育成における課題を洗い出す

人材育成の課題を解決するためのポイントとして、現状を把握し、人材育成における課題を洗い出すことが挙げられます。現状の課題を明確化することにより、改善すべき点、具体的な改善方法などが見出せます。

業務分担や役割、スキルのほか、勤務状況やコミュニケーション状況を把握することにより、改善点が見えてくるはずです。必要に応じて、現場の社員からヒアリングを実施するのも効果的です。

現場の声を聞くことにより、外からではわからない雰囲気や風土が見えてきます。現状把握により洗い出した課題の中から、優先度が高いものを人材育成の対象としましょう。

人材育成の目標を明確化する

人材育成の対象となる課題を選んだら、その課題をもとに人材育成の目標を明確にします。目標を明確にすることにより、育成対象者だけでなく、教育担当者の意識向上につながります。

最終目標だけでなく、短いスパンで段階的な目標を設定することにより、進捗確認や軌道修正がしやすくなるでしょう。目標は、定性的なものではなく、数字や具体的な行動回数といった定量的なものにすることがポイントです。

人材育成に必要な予算と時間を確保する

目標を設定したら、人材育成に必要な予算と時間を確保します。人材育成にあてる時間をあらかじめ確保することにより、効率的に育成業務が進められます。時間確保の方法は、教育担当者の実務負担を調整するだけではありません。

日頃の業務の効率化を図るためのタスク管理ツールの導入や、研修マニュアルの作成も時間確保につながります。教育担当者や、育成対象者の業務を代行できる体制を整えることもひとつです。

OJTでの教育であれば、教育しやすい配置にすることも、時間確保につながります。育成と日頃の業務を円滑に動かすために工夫できることを検討しましょう。

人材育成計画書を作成する

人材育成に必要な予算と時間を確保したら、人材育成計画書を作成します。計画を立てずに人材育成を進めた場合、教える内容や進め方が教育担当者の裁量によって変わってしまいます。教える方向性を見失うこともあるでしょう。人材育成計画書を作成することにより、効果的な教育や研修体制の確立につながります。

人材育成計画書は、育成過程の記録にもなります。各従業員の育成過程を記録として残すことにより、会社として育成ノウハウが蓄積され、資産となるのです。

実施後はフィードバックの機会を設ける

人材育成計画書を作成し、人材育成を実施したら、フィードバックの機会を設けましょう。人材育成は、教育や研修を実施すればよいわけではありません。定期的に振り返り、PDCAサイクルを回していくことが大切です。

特に、教育担当者との面談やフィードバックの機会を設けることがポイントです。人材育成がうまく進んでいない場合、教育担当者と育成対象者の相性が悪かったり、教育担当者の負担が大きくなっていたりするケースがあります。

その場合、人材育成どころか離職につながる可能性も考えられます。定期的に人事部門担当者と教育担当者で振り返りをする機会を設け、人材育成の状況を把握しましょう。

教育担当者の育成を図る

人材育成を開始する前に、教育担当者の育成を図ることも大切です。前述したように、教育担当者の知識やスキルが不足していた場合、適切な指導ができなかったり、育成対象者の習熟度を分析できなかったりする場合があります。

教育担当者向けの研修や学習機会を設け、教育担当者の育成スキル向上を目指しましょう。社内だけでは教育担当者向けの教育が困難な場合、社外研修や社外講師を招聘することもひとつの方法です。

人事評価の項目に「人材育成」を設ける

人事評価に「人材育成」の項目を設けることもポイントです。人材育成の項目が人事評価にない場合、教育担当者は人材育成に取り組んだことを評価されないばかりか、日頃の業務に取り組む時間が減った分、評価が落ちることにもなりかねません。

それでは、教育担当者のモチベーションは上がりません。教育担当者になりたいと思う人もでてこないでしょう。人材育成を人事評価の項目に入れることにより、人材育成の価値が伝わります。

人材育成が自社にとって必要不可欠な取り組みであることを伝えたいのであれば、人材育成を評価対象にしましょう。

eラーニングシステムの導入を検討する

人材育成には、eラーニングシステムの導入を検討するとよいでしょう。eラーニングとは、インターネットを介して動画や設問で教育や学習をできる仕組みです。場所を問わず受講できるため、空き時間を利用して教育を受けてもらえます。

ただし、eラーニングシステムはどのような教育にも適しているわけではありません。eラーニングシステムの具体的な内容については、次の章で詳しく解説します。


人材育成の具体的な手法

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
人材育成の具体的な手法として、以下のものが挙げられます。

●OJT（On the Job Training）
●Off-JT（Off the Job Training）
●メンター制度
●人事評価制度
●eラーニング
●自己啓発支援
●ジョブローテーション制度

手法によってメリットやデメリットが存在するため、教育内容によって適した手法を取り入れることが大切です。ここでは、それぞれの手法について解説します。

OJT（On the Job Training）

OJTとは、実務を通じて業務に必要な知識やスキルを習得してもらう育成手法です。先輩社員がマンツーマン形式で教えることにより、育成対象者の状況を把握しながら教育できます。業務を進めながら教育できるため、特に新人教育で導入されることが多い手法です。

ただし、教育担当者は自分の業務を進めながら教育する必要があります。そのため、教育担当者に負担がかかってしまいます。教育担当者によって指導方法や内容にバラツキがでてしまうこともデメリットです。

また、業務と並行しながら教育できることから、人材育成に対する時間的余裕がない企業が安易にOJTを導入するケースもあります。教育内容を確認し、OJTが適した手法なのかを検討したうえで導入しましょう。

Off-JT（Off the Job Training）

Off-JTは、研修やセミナーなどの、業務から離れた環境で学ぶ手法です。ビジネスマナー研修やコンプライアンス研修など、一般化された知識やスキルを教育するのに適した手法です。ロールプレイングのような、育成したい業務を部分的に切り取って訓練するケースもあります。

対象者全員に同じ内容の教育を実施できるため、知識やスキルの底上げができる反面、業務が滞ってしまうことはデメリットです。また、育成対象者を集める必要があるため、会場の手配もしなければなりません。社内に講師がいない場合は、外部講師の招聘も必要です。費用対効果を検討したうえで、実施しましょう。

メンター制度

メンター制度は、新入社員に対し、先輩社員が相談役となり精神面のサポートをする手法です。OJTでは実務的な知識やスキルを伝える一方、メンター制度はマインドセットや企業風土を伝えることが目的です。

新入社員の早期離職の防止に期待できるだけでなく、メンターに任命された従業員の責任感向上にも期待できます。ただし、新入社員に対する効果がメンターの資質に左右される点はデメリットです。

新入社員とメンターの相性によっても効果は異なります。メンター候補となる人材の資質を考慮したうえで導入しましょう。

人事評価制度

人事評価制度は、人事評価を利用して人材育成につなげる手法です。人事評価の基準となるのは、目標達成度です。業務における目標を従業員が主体となって設定し、目標達成に向かって取り組むことにより、成長につなげます。

人事評価制度を利用すれば、主体的な行動力や問題解決能力の向上に期待できます。ただし、曖昧な評価基準になっている場合は、モチベーション低下につながる可能性があるため、注意が必要です。失敗例として、設定した目標が評価につながらない内容になっているケースもあります。

明確な評価基準を設定するとともに、評価につながる目標を設定できるようなサポートをすることが大切です。

eラーニング

eラーニングは、インターネットを介して動画や設問で教育や学習をする手法です。インターネット環境さえあれば場所を問わず受講できるため、空き時間を利用して教育を受けてもらえます。

運営側も、研修会場や育成対象者のスケジュール調整をする必要がないため、運営側と育成対象者の双方の時間に対する問題を解決する方法です。実技を必要とする教育には向いていないものの、体系的な知識の習得に適しています。

また、運営側が育成対象者の学習状況を把握できることや、集計が容易にできることもメリットです。システム導入にはコストがかかるため、機能面や学習内容との費用対効果を検討したうえで導入しましょう。

自己啓発支援

自己啓発支援は、従業員が自発的に知識やスキルを習得することをサポートする手法です。社外の勉強会やセミナーの参加費、書籍購入費をサポートしたり、学習時間確保のための休暇制度を設けたりします。

社内では得られない知識やスキルを習得できることや、モチベーション向上にも期待できることがメリットです。その反面、学習意欲のある従業員と学習意欲の低い従業員で、知識やスキルに差がでやすくなります。学習意欲が低い従業員に対して、学習を促すようなアプローチが必要です。

ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度とは、異なる部署や業務への異動でさまざまな業務を経験してもらう手法です。例えば、はじめは営業を経験し、次は経理や人事に異動することにより社内の異なる業務を経験してもらいます。さまざまな業務経験を通じて、多角的な視点とスキルを習得できます。

その一方で、専門的な知識やスキルの習得には至らないケースがあることがデメリットです。異動先の業務や雰囲気が合わないケースもあります。育成対象者に身につけてもらいたい知識やスキルを明確にしたうえで、導入を検討しましょう。


新入社員～管理職：人材育成の課題と解決策

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
人材育成における課題は、階層ごとに異なります。新入社員であれば、若手特有の課題があります。それぞれの階層特有の課題に対してアプローチすることが大切です。ここでは、新入社員や中堅社員、管理職ごとの人材育成における課題と解決策について解説します。

新入社員～若手：人材育成の課題と解決策

新入社員～若手に対する人材育成では、学生から社会人にマインドを切り替えてもらうための取り組みが必要です。この階層の従業員の中には学生気分が抜けず、社会人としてのマインドが低い人もいます。

今後、中堅社員として活躍してもらうためには、社会人としてのマインドや自社のサービスを提供する「プロ意識」を持ってもらう必要があります。

課題

新入社員～若手の人材育成に対する課題は、モチベーションの維持・向上と基礎的なスキルの習得です。仕事に対するモチベーションは、定着率にも影響します。特に、慣れない環境や業務からくる不安が原因で、モチベーションが下がってしまうケースもあるようです。

そのため、不安を取り除けるようなアプローチや、自信をつけてもらえるような教育をする必要があります。

解決策

新入社員～若手に対する課題の解決策として、OJTの強化が挙げられます。業務面で不安を感じている場合、社会人としての基礎能力の不足でつまずいている場合があります。その場合、新入社員研修の内容を振り返るのもひとつです。

新入社員研修の内容の中で「理解できていない内容」を聞き出し、復習の機会を提供するとよいでしょう。ただし、OJTですべての新入社員研修の内容を実施できるわけではありません。周囲の協力を得ることも大切です。また、慣れない環境で不安を感じている場合は、メンターをつけるのも効果的です。


中堅社員：人材育成の課題と解決策

中堅社員に対する人材育成では、次のキャリアに向けた取り組みが求められます。多くの企業では新入社員や管理職に対する教育の割合が大きく、中堅社員に対する教育ができていないのが現実です。

中堅社員の場合、業務に必要な知識やスキルを持っているため、業務に支障がでにくいことも、育成対象にならない理由のひとつといえるでしょう。しかし、将来的に管理職としてキャリアアップしてもらうことを考えると、中堅社員への教育も重要です。

課題

中堅社員の人材育成に対する課題は、管理職候補としての自覚を身につけてもらうことです。中堅社員は次世代の管理職候補となる階層です。管理職はこれまでの業務とは異なる能力が求められます。

しかし、中堅社員の多くは日々の業務や若手社員への対応に追われ、育成のための時間的余裕がありません。中堅社員の時間的余裕の確保が、大きな課題といえるでしょう。

解決策

中堅社員に対する課題の解決策として、教育体制の見直しや研修の受講が挙げられます。新入社員への教育は中堅社員が担うケースがほとんどです。しかし、自分の業務に加え、教育まで担っていては中堅社員に対する教育ができません。

そこで、新入社員への教育を中堅社員がするのではなく、若手社員に任せることにより、その時間を中堅社員への教育にあてられます。

中堅社員への教育は、実務的なものよりも、リーダーシップやマネジメントを主としたものが良いでしょう。社内外で研修を設定し、受講してもらうことにより、リーダーとしての自覚やマネジメント能力が身につき、管理職へのキャリアップにつながります。

管理職：人材育成の課題と解決策

管理職に対する人材育成では、これまでの業務とは異なるマインドを持ってもらうための取り組みが必要です。特に、新任の管理職に対しては、自分が手を動かすのではなく、部下を成長させて組織として成果を上げるマインドに切り替えてもらわなければなりません。

しかし、プレイヤーとしての感覚が抜けず、管理職の役割に徹しきれない管理職も少なくありません。そのため、管理職に対しては、管理職の役割や考え方を学んでもらうことが大切です。

課題

管理職には、個人として成果をだすスキルではなく、組織として成果をだすスキルが求められます。そのために必要なのは、リーダーシップと部下の育成能力です。リーダーシップとは、目標達成に向けて組織を導く能力です。リーダーシップを身につけるためには、専門の教育を受ける必要があります。

部下の育成能力についても同様です。中堅社員時代に新入社員に対して教えていた内容は業務の知識やスキルに関するものがほとんどでしょう。しかし、部下の育成に必要なことは、部下の目標達成と成長です。そのため、目標を達成に導くための手法や考え方についても学んでもらう必要があります。

解決策

リーダーシップを身につけるには、リーダーシップ研修やマネジメント研修を実施しましょう。リーダーシップやマネジメントを体系的に学ぶことにより、部下の力を最大限に引き出す力を養えます。

管理職には、業務以外にもコンプライアンスやメンタルヘルスの基礎知識も必要です。専門家から学ぶことにより、実際に業務に落とし込める知識を身につけられます。社内に講師となる人材がいなければ、社外講師を招聘しましょう。

部下の育成能力を養うには、コーチングに関する教育が必要です。コーチングの基礎知識を学ぶとともに、ワークショップやロールプレイングを実施することにより、実践的な育成能力が身につけられます。


人材育成の企業事例

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
人材育成に成功した事例として、サントリーホールディングス株式会社が挙げられます。飲料メーカーであるサントリーは、従業員の学びをサポートするプラットフォーム「寺子屋」を作りました。

寺子屋では、従業員が学びたいことや共有したいことを発信できます。その内容は、スライド作りやロジカルシンキングといった業務に関するものから、コーヒーの入れ方までさまざまです。

従業員が発信した内容を受け、その内容に知見を持った従業員が講師となったり、社外講師を招聘したりして、講座やイベントが開催されています。

また、サントリーグループでは学習プラットフォーム「MySU（My Suntory University）」が提供されています。社内外18,000以上のオンライン講座や動画、資料から、自分に合ったものを選んで学ぶことが可能です。多言語化対応しているため、グローバルに等しく学習機会が提供されています。


まとめ

人材育成における課題とは？問題点の要因や解決策を解説
人材育成とは、企業の目標達成や利益に貢献できる人材を育成することです。「企業が求める能力や特性を持った人材を育成すること」とも言い換えられます。しかし、企業における人材育成には、以下のような課題が存在します。

●従業員が多忙で余裕がない
●育成側の知識やスキルが不足している
●業務を代替できる人手が不足している
●社内で人材育成の重要性が浸透していない
●人材育成が目的化してしまっている

これらの課題を解決するためには、記事で解説したポイントを押さえることが大切です。人材育成の手法には、OJT やOFF-JT、メンター制度など、さまざまなものが存在します。手法によってメリットやデメリットが存在するため、教育内容によって適した手法を取り入れましょう。

また、人材育成における課題は、階層によっても異なります。階層ごとに起こり得る課題を理解し、従業員に適した育成をできるようにしましょう。

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