ハラスメント対策と防止方法!被害者・加害者を出さないためにできること

2021年10月11日|カテゴリー「人材育成コラム
ハラスメント対策と防止方法!被害者・加害者を出さないためにできること

企業がハラスメントについて理解を深め、未然に防げる教育が求められる時代となりました。
ハラスメントの傍観は従業員のモチベーション低下、業務満足度低下にも影響を及ぼすといわれています。
ハラスメントについて確実に理解し、正しい防止策を行うことで、誰もが満足する仕事環境を構築していきましょう。 
目次
1.ハラスメントとは
2.代表的なハラスメント
・パワーハラスメント(パワハラ) 
・セクシャルハラスメント(セクハラ) 
・モラルハラスメント(モラハラ) 
・アルコールハラスメント(アルハラ) 
・ジェンハラ
・マタハラ
3.ハラスメントの防止・対策の重要性
・個人のハラスメント防止・対策
 ・加害者にならないための対策
 ・被害者にならないための対策
・企業のハラスメントの防止・対策
 ・相談窓口を設けるなど、相談しやすい環境を作る
 ・ルールを決め、実態を把握する
 ・従業員の教育を行う
4.ハラスメントの対策は事業主の義務である
5.まとめ


ハラスメントとは

ハラスメントは、当人の意図に関係なく相手を不快にさせること、不利益を与えること、尊厳を傷つけることです。
つまり、受け手が「不快な気持ちをした、不当性を感じた」など、人権を侵害されたと感じるのであれば、原因提供者の意図に問わず、ハラスメントに該当するのです。

ハラスメントは2000年代より提唱されてきた社会問題の一つで、人と人が頻繁に接する場所、特に上下関係が存在する会社や職場にてよく発生する傾向があります。
会社の管理部門や人事部門ではこのハラスメント問題を課題として認識しているところも多いでしょう。

代表的なハラスメント

ハラスメント対策と防止方法!被害者・加害者を出さないためにできること
代表的なハラスメントとして、下記の6種類をご紹介します。
聞いた事のないハラスメントもあると思いますが、ご自身の職場では似たようなハラスメントはないのか、考えながらお読みください。

パワーハラスメント(パワハラ)

パワーハラスメントは、職場や組織内での地位や人間関係などの優位性を利用し、他者に嫌がらせをしたり精神的または肉体的に苦痛を与えたりすることや職場環境を悪化させる行為を指します。

パワハラは対人関係の優位性を利用したいやがらせである事から、職場でのあらゆる関係において発生します。
パワハラが発生した際には、速やかに事実確認を行う必要があります。
そのうえで、加害者には適切な処理・処分を、被害者には適切な配慮・待遇が必要です。パワハラを防止するためには、組織全体の意識改革が必要な場合もあるでしょう。

・身体的攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
など

セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクシャルハラスメントは、他者を性的対象物におとしめるような行為をすることを指します。
特に労働の場において、相手が望んでいない性的意味合いを持つ行為をすることを意味します。
セクハラは男性が女性に行うものという印象があると思いますが、同性間・異性間の間でも起こりえます。
セクハラを定める基準は難しいが、相手が性的な不快を感じた行為すべてがセクハラに当てはまります。
また、相手の意に反する性的言動によって、働く上で不利益を被ったり、性的言動により業務に支障が出る・職場環境が悪化されたりすることもセクハラに当てはまります。
軽い気持ちで行った言動が、セクハラに該当することもありますので、常に注意する必要があるでしょう。

・意図的に体を障る
・性的関係を求める
・性的な会話をする
など

モラルハラスメント(モラハラ)

フランスの精神科医であるマリー=フランス・イルゴイエンヌ氏が提唱したことで、モラルハラスメントという概念が世界中に広がりました。
モラハラは言葉・態度で相手を精神的に追い詰めることを意味します。

モラハラのなかでも比較的多いのが、「挨拶をしても返事がない」「話しかけても無視をする」など、無視による嫌がらせです。
無視だけでなく言葉や態度による人格否定、特定の人物だけを集団から孤立させるような行為、バカにしたり嫌味や陰口を言いったりすることもモラハラに該当します。

モラハラの似た言葉でパワハラがありますが、パワハラは「職場内での優位性」の背景で行われることが特徴で、モラハラは職場だけでなくどこでも行われることが特徴です。
なわち、モラハラは「大人によるいじめ」と解釈すればいいでしょう。

・暴言、陰口をいうなどの侮辱行為
・私生活に立ち入る
・業務の押し付けや無視
など


アルコールハラスメント(アルハラ)

アルコールハラスメントとは飲酒に絡む嫌がらせや迷惑行為、人権侵害を指します。
お酒を飲めない人に飲酒を強要したり、酔っ払った人間が酩酊した結果として人に迷惑をかけたりする行為、暴力・暴言、飲めない人への配慮を欠くことなどがアルハラの代表的な例として挙げられます。

アルハラは他のハラスメントと同様で刑事・民事の法的責任が問われる犯罪です。
相手の意思を尊重することこそアルハラを防止する唯一の方法でしょう。

アルコールハラスメントの代表的な例
・飲酒の強要
・一気飲ませ
・酔った上での迷惑行為
など

ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)

ジェンダーハラスメントは「男のくせに〇〇もできないのか?」「女だったら××くらいしろよ」などといった、性別への先入観に基づいた嫌がらせです。
「女性だからこのプロジェクトは難しいだろう」などと上司が勝手に判断して、公平性を欠いた人事を行うのもジェンハラに含まれます。固定観念から生まれる無意識行動が、ジェンハラとしてとらえてしまう可能性もありますので、注意が必要です。

・男女差別的な言動
・業務において男女役割を設ける
・キャリアにおいて性別ごとに差別する
など

マタニティハラスメント(マタハラ)

マタニティハラスメントは、妊娠、出産、子育てなどをきっかけとして嫌がらせや雇用において不利益な扱いをすることです。
日本の企業もグローバル化を目指す上で、妊娠・出産・子育てに対するサポートが求められるようになりました。

「妊娠・出産」を理由に解雇・雇止めをすること、妊娠・出産にあたって職場で受ける精神的・肉体的な嫌がらせること、困難な就業環境を強いること、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が掲げる制度・措置を利用しないよう圧力をかけたりすることなどが、全てマタハラに該当します。

・妊娠による解雇
・業務負担軽減を求めたが、給料や手当が減少された
・出産休暇・育児休暇の拒否、批判
など

ハラスメントの防止・対策の重要性

ハラスメント対策と防止方法!被害者・加害者を出さないためにできること
ハラスメントの防止と対策の重要性について説いていきます。
個人レベルでできることから、企業全体が実施すべきハラスメントの防止と対策について解説します。

個人のハラスメント防止・対策

まずは個人のハラスメント防止・対策について言及していきます。加害者、被害者にならないための対策について解説します。

ハラスメントは、自分が意図せずにしてしまうことも珍しくありません。
よくあるのが、ジェネレーションギャップによってハラスメントが発生するケースです。

上司が「自分達の若い時は、こういう指導が当然だった」という姿勢で、部下の指導にあたることがハラスメントになることも頻繁にあります。

人間の価値観は千差万別です。自分が正しいと信じていることが、他者にとって正しいとは限りません。
どんな相手であっても、超えてはならない境界線があることを自覚しましょう。
相手を人として尊重することが重要となります。

また感情的になって伝えるのではなく、言葉を選んで穏やかなコミュニケーションに心がけることが大切です。

少しでもハラスメントと思ったら、ひとりで抱え込まず誰かに相談しましょう。
第三者がハラスメントの発生を判断する際に、加害者と思しき人間と被害者とされる人間の双方から聞き取りを行います。
その際に客観的事実を伝えられるようにハラスメントが起こった日時と場所、シチュエーションや相手の話した内容などをメモしておきましょう。

当事者同士で議論すると客観性を失う確率が高いです。
社内に設けられている相談窓口を利用するのも有効的です。
また自分が目下の立場だからといって全てに対して盲目的に従うのではなく、違和感を覚えたことは主張することも大切です。
自分と相手双方の気持ちを同等に扱った上で、素直に自分の思いを伝えるアサーティブ・コミュニケーションを活用すれば、感情的な言い合いになるのを回避しやすくなります。

企業のハラスメントの防止・対策

続いて企業によるハラスメントの防止や対策について解説しましょう。
相談しやすい環境作り、ルール決め、実態把握の方法、従業員教育のあり方などについて説明していきます。

ハラスメントの被害者にあったとしても、「これってハラスメントじゃないかも!?」と懐疑的になることがあります。
また意図せず加害者になるケースもあるので、「自分の行いは、ハラスメント行為だったかも!?」と不安になることだってあるかもしれません。

そんな際に気軽に相談できる窓口があれば、他者にことのあらましを伝えて判断を仰ぎやすくなるでしょう。
また相談窓口が設けられていること自体が、ハラスメントの抑止力に繋がることもあります。
安心できる環境で勤務するためには、誰もが安心して相談できる「場・時間」を設けることが大事でしょう。

ハラスメントの予防は、どれだけ社内で可視化できるかが鍵を握ります。
社内ルールとして明文化しておき、誰もが情報共有しやすいようにしておきましょう。

「ハラスメントを発生させない」「ハラスメントを看過しない」といった意識が全員に根付けば、おのずとハラスメントは起こりづらくなります。

社内研修だけでなく、外部研修などを有効活用することによってハラスメントへの理解を深めることが見込めます。
学習期間が設けられることで、ハラスメントを予防しようという意識が高まります。
日々の業務において、ハラスメントを意識する機会はなかなか少ないです。
そのような意味では、ハラスメントを意識する「場」を設けるだけでも効果的と考えられます。

研修によるインプットだけで終わらせないよう、学習した内容が定着しているのかを研修受講者に言葉でアウトプットしてもらうなど、こまめに確認することを習慣づけましょう。

ハラスメントの対策は事業主の義務である

ハラスメント対策と防止方法!被害者・加害者を出さないためにできること
2014年の男女雇用機会均等法の改正や、2019年の改正労働施策総合推進法成立によってハラスメントへの対策や取り組みが急務となりました。
さらに2020年6月には(中小企業でも令和4年4月から)、職場におけるハラスメント防止対策が義務化され、ハラスメント防止法に基づき、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント等の防止とともに必要な対策を講じることが事業主に求められています。

人が多数集まる場所では、価値観や立場の違いによって軋轢が生じることも少なくありません。
だからといって、ハラスメントが許されるものではありません。

ハラスメント対策は、従業員の業務満足向上、働き方改革を考慮した際にも、選択ではなく必須要素になります。
組織単位で計画的に対策を行い、従業員一人一人が安心して業務が出来る環境を作る事こそ事業主の役割であり責任ではないでしょうか。

まとめ

ハラスメントは想像力の欠如や主観的、独善的な判断によって発生しやすくなります。
社内の風土を自由に発言できるようにすることもハラスメントの防止に効果的と言われていますが、日々の生活においてハラスメントについてどれくらい意識しているかが何よりも大事でしょう。

ハラスメントを改善するためには、人との正しい接し方を意識する事が何より大事です。まずは、専門家による正しい知識付与をすることも良いでしょう。

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