DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは？推進するメリットと具体的な取組事例を紹介

ダイバーシティとは、多様性を意味し、社会における性別や国籍、思想や文化など人それぞれが違うことを認め、共存している状態のことを指します。差別や否定といった多様性の否定を看過することは、不平等の拡大につながりかねません。企業においても、多様な考えやバックグラウンドを持つ人々を組織内に織り交ぜることで、これまでにない発想や適切な人材配置が期待されます。

Equity（公平性）

エクイティは、公平性を意味し、企業や組織における制度や仕組みの中で公平性を維持しながら、様々な人が活躍できることを指します。企業に所属する従業員は、性別や文化、考え方など一人ひとり異なります。全ての従業員に公平性が担保され、不自由なく働けるように制度やマニュアルといった組織体制を整備することが、現代において企業に求められている役割です。

Inclusion（包摂性）

インクルージョンは、包摂性を意味し、個々人の違いを受け入れ、一体となれるように協調することを指します。インクルージョンが促進された組織では、異なった個性を持つ人材が協調しながら活動できるようになり、組織全体のイノベーションにもつながります。

DからD&I、DE&Iへ変化した理由

ダイバーシティ＆インクルージョンを意味する「D&I」は、個性の尊重と異なる属性の人々が一体感を持って活躍できることです。現在では、D&Iにエクイティを足した「DE&I」が以下の2つの理由から社会に浸透しつつあります。

差別の解消

社会に存在する不平等や不公平は、差別や否定を無くして解決するような問題ではありません。組織の中で公平性がなければ、個性の異なる人材同士で差別意識が生まれる可能性も高まります。また、不平等な立場に置かれている人材は、不満を抱えやすく人材の流出にもつながります。社内の評価制度においても報酬や昇進で格差が生まれることのないように、公平性は担保されなければならないのです。

不利な立場の防止

職場内に公平性がなければ、不利な立場に陥ってしまう人が現れてしまいます。誰もが同様に力を発揮できるように体制を整えること、そして誰もが同条件の業務を与えられ活躍の機会の場を与えられることが大切です。

DE&Iのメリット

DE&Iに取り組むメリットとして、以下の4つのメリットがあります。

・人材の確保

・企業価値の向上

・イノベーションの創造

・従業員のやりがい創出

人材の確保

DE&Iの実現は、異なるバックグラウンドや個性を持つ多様な人材が活躍できる職場を意味します。誰もが平等に力を発揮できる環境であれば、社員のモチベーションは上がり人材の流出を防ぐことにもつながります。その結果、優秀な人材を確保でき、人材不足の防止策となるでしょう。

企業価値の向上

優秀な人材を確保することでイノベーションが創出されれば、ビジネスの発展や企業価値の向上が期待できます。加えて、DE&Iの中にはSDGsの要素も含まれています。SDGsにも前向きに活動していると見なされると、企業のブランディングにも役立つでしょう。

イノベーションの創造

多様な個性を持つ人材が組織内で共存することは、イノベーションの想像にもなります。従来の市場にはなかった発想が生まれることで、市場内に新たな価値を提供できるようになり、結果として顧客ニーズにも柔軟に対応しやすくなるでしょう。また、社員としても自分とは異なる価値観や文化を持つ同僚と働くことは、様々な知識や経験を体験する機会となるメリットもあります。

従業員のやりがい創出

様々な個性を持つ人材が集まる組織においても、公平に活躍の場が与えられれば、従業員のやりがいにつながります。企業は、多様な人材が十分に力を発揮できるように、職場環境を整備することが大切です。

DE&Iに取り組む具体的な企業事例

ここからはDE&Iに取り組む企業をご紹介します。

【事例1】日本電気株式会社

日本電気株式会社は、メタバースを使用したDE&Iに取り組んでいます。メタバース内のアバターを介すことで見た目をはじめとした偏見を持たずに多様な人たちがコミュニケーションを取ることができるでしょう。メタバースであれば、働く場所と時間に縛られることなく柔軟な働き方も可能です。

出典：総務省『メタバースとダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン』p,4.(2023/03/23)

【事例2】株式会社ピアライフ

株式会社ピアライフは、不動産業界でスタンダードな歩合制評価を変更したことで、社員同士で顧客を取り合うケースの改善を図りました。また、「ワークアメニティ11」と呼ばれる働き方を導入し、資格取得支援や男性社員の育休、残業可能時間の削減など、働きやすい職場環境を目指しています。

出典：厚生労働省『株式会社ピアライフ | 働き方改革特設サイト』(2020/12/10)

【事例3】本橋テープ株式会社

本橋テープ株式会社では、働く従業員を「人財」と呼び会社の財産を位置付けて経営を行っています。また、女性やシニア層の雇用にも積極的に取り組むなど、幅広い人たちが働きやすい職場環境を整備しています。

出典：厚生労働省『本橋テープ株式会社』(2021/11/17)

DE&Iを推進するポイント

DE&Iを推進する上では、以下のポイントを押さえて取り組むことが重要です。

少数派の声を聞く

DE&Iの実現を目指す中で、組織には多様な個性や考え方を持った人材の意見をいかにして体制に反映するかが大切です。組織に所属する多数派だけでなく、少数派の意見を組み上げる機会や環境を整え、意思決定や問題解決に活かす必要があります。

アイコンシャスバイアスを知る

アイコンシャスバイアスは、「人種や国籍、性別などの個性に対し、無意識に偏見を持ってしまうこと」です。無意識に差別意識があればDE&Iを推進しても、表面的な問題解決に終始してしまいます。アイコンシャスバイアスについてよく知った上で、なくすように研修や従業員の教育を実施することが重要です。

心理的に安全な組織を目指す

DE&Iの実現を目指す上で「心理的安全性」は重要な要素です。企業における心理的安全性とは、従業員同士で意見を否定しあったり、評価を下げたりといったことがないと信頼できる関係を指します。心理的安全性が高ければ、従業員は職場でも力を発揮しやすくなり、より効率的に業務を進行することが可能になります。

ダイバーシティ化の取り組みはまだ始まったばかり

ここまでDE&Iについてご紹介してきましたが、現在ダイバーシティ化の取り組みは一部の企業に留まっています。最後に、日本社会のダイバーシティ推進における現状と課題について詳しく解説します。

日本のダイバーシティ推進における現状

新しい働き方を許容し、多様な個性を持つ人材が共存する状態を目指すDE&Iですが、実態を見るとダイバーシティ化の取り組みはまだ始まったばかりの段階であるといえます。三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの「令和元年度厚生労働省委託事業職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」によると、女性や高齢人材、障害者、外国籍の所持といった様々な立場を持つ全ての人材の活躍を「重視している」と回答したのは、1000人以上の規模をもつ企業で28.1%、100〜999人の企業では9.1％、99人以下の企業で4.2%と大きな隔たりがあることがわかります。ダイバーシティ化は、体力のある大企業の方が取り組みやすい性質を持っているため、一部の大企業のモーブメントとして拡大しているといった状態です。

出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「令和元年度厚生労働省委託事業職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」

ダイバーシティ推進を阻む本質的な課題

では、ダイバーシティ推進を進める上で本質的な課題はどこにあるのでしょうか。現状の日本社会や企業の中に存在している差別や偏見といった意識が本質的な問題ともいわれています。時代の変化に中々対応できない経営陣や上役が企業に存在していれば、ダイバーシティ化が組織に浸透しづらいのは当然の現象です。

ダイバーシティを通して不平等の構造を捉える

ダイバーシティの推進を試みる中で、不平等の実例として挙げられるのが性別の格差です。従来まで男性中心に作られてきた社会構造もあって、「職階」や「勤続年数の差」が主な原因となり、女性の平均賃金が男性よりも低くなってしまっている現状があります。女性が家庭労働を負担する割合の多い家庭では、企業側の柔軟な対応が男女格差の是正につながります。従来の「当たり前」を崩していくことが、ダイバーシティを進める上での一つのスタートラインとなるのです。