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人材アセスメントとは?メリットや注意点、導入方法を5ステップで紹介
2024年6月25日
|カテゴリー「
人材育成コラム
」
最近、適切な人事評価を実施するためのツールとして注目されているのが、人材アセスメントです。しかし、導入の検討や興味はあっても「どうやってやればいいかわからない」と考えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人材アセスメントのメリットや注意点、導入する方法を5ステップにわけて解説します。
<目次>
人材アセスメントとは
人材アセスメントの種類
人材アセスメントが注目されている背景
人材アセスメントを導入するメリット
的確な人材配置
採用ミスマッチの防止
適切な人材教育の実施
納得感のある人事評価
人材アセスメント導入の5ステップ
目的と用途の明確化
測定項目の設定
利用手法の決定
結果を分析
アップデート
人材アセスメント実施時の注意点
人材アセスメントの実施目的を社内に共有する
結果のみを評価に直結させない
人材アセスメントで適切な人事評価をしよう
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、組織の人材への評価を数値や指標といった客観的な数値に基づいて評価することです。
人材アセスメントを実施することで、評価を上司や経営者の主観的な一存で行われることなく、客観的かつ定量的な視点で平等な評価・査定が可能になります。主観的な評価では、場合によって組織員からの不満につながるため、人材アセスメントの実行は健全な組織体制にも関係があります。
人材アセスメントの種類
人材アセスメントには、主に3つの種類があります。
・適性検査
「適性検査」は、アンケートやテストといった形で実施される人材アセスメントです。採用や査定時によく行われ、適切な人材配置や公平な能力の評価をすることができます。
・360度評価
「360度評価」は、上の立場の人間からの評価だけでなく、同僚や後輩社員など複数の視点から評価を行う方法です。特定の面からだけでなく、多角的に人材の能力や行動、成績を評価できるため、上司からは見えづらい評価ポイントの発見にもつながります。
・アセスメント研修
「アセスメント研修」は、人材配置が適正か調査するために従業員に対して実施される人材アセスメントです。研修を通して受講者の考えや行動を評価することで、部署や業務内容に適した人材であるかを評価します。
人材アセスメントが注目されている背景
人材アセスメントが、現在のように注目されるようになった背景には、社員ひとりひとりのパフォーマンス力が重視されるようになったことが関係しています。
これまで働く形の主流であった終身雇用が崩壊し、グローバル化が世界的に進んだことで、年功序列制度も徐々に薄れ、画一的に評価することが困難になってきています。
少子高齢化や働き手の不足が進行している日本だからこそ、社員それぞれのスキルが最大限発揮できる組織としてのサポートが、組織として必要不可欠になってきているのです。
人材アセスメントを導入するメリット
では企業にとって人材アセスメントの導入にはどんなメリットがあるのでしょうか。ここからは人材アセスメントを導入するメリットを4つご紹介します。
的確な人材配置
より的確な人材の評価が実施できれば、人事配置にも好影響をもたらします。
社員それぞれの特性やスキルにあった配属が、企業全体としての生産性や業績の向上にもつながるのです。人事配置による失敗のリスクを回避するためにも、人材アセスメントは有効な手段なのです。
採用ミスマッチの防止
企業に迎え入れる前に中途採用や新卒採用で適性検査を行うことで、本当に自社の求める人材かどうかを判断することができます。
採用後の早期離職は、企業・社員の双方にとってもデメリットが大きいです。仕事へのモチベーションは高くても、社風や文化に合わなければ辞職する原因にもなりえます。採用決定前の人材アセスメントが、人材の流出への抑止力にもなるのです。
適切な人材教育の実施
「十人十色」という言葉があるように、人にはそれぞれ異なる特徴があり、向き不向きも必ず存在します。現在の配属先で成績が振るわなくても、異なる部署では成果を残すことができたというケースも少なくありません。社員ひとりひとりにあった教育を行うことで、パフォーマンスの最大化も期待できます。もしも、社内研修にかけるリソースや人材が不足していて、思うような成果が得られない場合は、外部企業に委託することも一つの手段です。自社の状況に合わせて、適切な人材教育を実施しましょう。
セゾンパーソナルプラスでは、企業に向けた人材教育の研修を多数ご用意しています。ご興味のある方は、お気軽にご相談ください。
納得感のある人事評価
客観的かつ公平な人事評価は社員からの納得も得やすく、上司の主観に依存することのない適切な判断ができるようになります。第三者からの評価は信頼感も高く、人事評価だけでなく人事配置にもよい影響を及ぼします。
人材アセスメント導入の5ステップ
ここからは人材アセスメントを導入する方法を5ステップに分けてご説明します。手順は以下の通りです。人材アセスメントは、正しい手順で導入しないと思うような成果をえられません。本章を読んで導入への理解を深めましょう。
①目的と用途の明確化
②測定項目の設定
③利用手法の決定
④結果を分析
目的と用途の明確化
まずは、なぜ人材アセスメントを導入するのか、その目的と用途を明確にしましょう。
課題の次に目的を定めると比較的スムーズです。目的が不明確のまま人材アセスメントを実施しても、ただデータが蓄積されただけで終わってしまいます。やりっぱなしを防ぐためにも、あらかじめ何のために導入するのかを明らかにしておきます。
測定項目の設定
目的が決まったら、次に測定する項目を設定していきます。
測定項目は、現在の自社の状態や課題に照らし合わせます。
例えば、早期離職率が高く、減少を目指すのであれば「成績はよいのに昇進が見えない」といった仮説を立てます。その上で、離職者のスキルを調べ影響があるのかを測定する、といった具合です。いろんな情報を集めたいからといろいろな項目を設定しすぎると、かえって情報過多になり判断が難しくなります。人材アセスメントの目的を忘れずに必要な項目のみを設定しましょう。
利用手法の決定
目的と測定内容を踏まえて、どの人材アセスメントの手法をとるべきかを決めます。
組織として将来的に必要な人材だけに的を絞って能力を測定するのではなく、社員それぞれの成長や資質といった側面も把握できるような人材アセスメント手法を取り入れましょう。
結果を分析
人材アセスメント実施後は、調査結果をもとに結果を分析するだけでなく、自社の強みや現状抱えている課題についても明らかにします。
アップデート
人材アセスメントの実施によって、自社の目指す理想と現状の問題と課題が明らかになれば、全社的に課題解決に向けて取り組んでいきます。
調査対象であった社員にフィードバックすることはもちろんのこと、定期的に人材アセスメントを行い継続的に事業課題に向けたアップデートを目指しましょう。
人材アセスメント実施時の注意点
人材アセスメント導入時の流れについて解説しましたが、ここからは注意点についてもご紹介します。
人材アセスメントの実施目的を社内に共有する
人材アセスメントの実施は、少なからず対象社員にとって負担になります。
調査によって社内に不満をためないためにも、事前に実施目的と結果は昇進に関係ないことも事前に共有しておくことが大切です。
結果のみを評価に直結させない
では、SVのスキルを高める研修にはどのようなものがあるのでしょうか。
本章では、SVに求められるスキルを習得できるSV研修をご紹介します。
人材アセスメントで適切な人事評価をしよう
今回は、人材アセスメントのメリットや注意点、導入する方法を5ステップにわけて解説しました。
人材アセスメントは、人材を客観的に捉え、社員ひとりひとりのスキルをパフォーマンスを最大限発揮できるようにサポートするツールです。本記事でご紹介した内容を参考に、人材アセスメントを活用して適切な人事評価を実施しましょう。
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