人材アセスメントとは？メリットや注意点、導入方法を5ステップで紹介｜人材育成・社員研修・eラーニングならセゾンパーソナルプラス

「十人十色」という言葉があるように、人にはそれぞれ異なる特徴があり、向き不向きも必ず存在します。現在の配属先で成績が振るわなくても、異なる部署では成果を残すことができたというケースも少なくありません。社員ひとりひとりにあった教育を行うことで、パフォーマンスの最大化も期待できます。もしも、社内研修にかけるリソースや人材が不足していて、思うような成果が得られない場合は、外部企業に委託することも一つの手段です。自社の状況に合わせて、適切な人材教育を実施しましょう。

セゾンパーソナルプラスでは、企業に向けた人材教育の研修を多数ご用意しています。ご興味のある方は、お気軽にご相談ください。

納得感のある人事評価

客観的かつ公平な人事評価は社員からの納得も得やすく、上司の主観に依存することのない適切な判断ができるようになります。第三者からの評価は信頼感も高く、人事評価だけでなく人事配置にもよい影響を及ぼします。

人材アセスメント導入の5ステップ

ここからは人材アセスメントを導入する方法を5ステップに分けてご説明します。手順は以下の通りです。人材アセスメントは、正しい手順で導入しないと思うような成果をえられません。本章を読んで導入への理解を深めましょう。

①目的と用途の明確化

②測定項目の設定

③利用手法の決定

④結果を分析

目的と用途の明確化

まずは、なぜ人材アセスメントを導入するのか、その目的と用途を明確にしましょう。

課題の次に目的を定めると比較的スムーズです。目的が不明確のまま人材アセスメントを実施しても、ただデータが蓄積されただけで終わってしまいます。やりっぱなしを防ぐためにも、あらかじめ何のために導入するのかを明らかにしておきます。

測定項目の設定

目的が決まったら、次に測定する項目を設定していきます。

測定項目は、現在の自社の状態や課題に照らし合わせます。

例えば、早期離職率が高く、減少を目指すのであれば「成績はよいのに昇進が見えない」といった仮説を立てます。その上で、離職者のスキルを調べ影響があるのかを測定する、といった具合です。いろんな情報を集めたいからといろいろな項目を設定しすぎると、かえって情報過多になり判断が難しくなります。人材アセスメントの目的を忘れずに必要な項目のみを設定しましょう。