アンラーニングとは？メリットとデメリット、実践方法や注意点を解説！｜人材育成・社員研修・eラーニングならセゾンパーソナルプラス

アンラーニングを通じて、従業員が古い考え方や手法から脱却し、常に新しいアイデアや戦略にオープンである文化を育てることが理想的です。組織全体が変化を恐れず、むしろそれを受け入れ、新しい機会として捉えることができれば、市場の変化や競争に迅速に対応する能力を高め、企業の長期的な成功にもつながるでしょう。

アンラーニングの実施方法

アンラーニングのプロセスは、個人と組織の成長を促進するために、計画的かつ段階的に進めることが重要です。以下に示すステップは、アンラーニングを効果的に実施するためのガイドラインです。段階に分けて解説していきます。

個人での内省

アンラーニングの第一歩は、自己内省から始まります。

まずは自身のスキルセット、信念、行動パターンについて深く考え、それらが現在の職業的要求や市場の動向にどの程度適合しているかを評価していきます。

自己内省を踏まえ、自らの成長が必要な分野、スキルを特定し、今後に向けての学習計画を設定するのです。デジタルスキルであったり、コミュニケーション能力の向上であったり、ひとりひとりの状況に応じて決めていきます。

具体例としては、

・従業員個人レベルの目標設定

・自己評価の実施

・チーム内からの評価聞き取り

といった取り組みが挙げられます。

価値観の取捨選択

次に、価値観の見直しを行います。

従業員は、過去の成功体験や慣習に基づく価値観を再考し、現在と未来の目標に合致するものを選択します。

古い価値観を手放し、新しい状況や目標に合った新たな価値観を採用することで、従業員はより柔軟な思考を持ち、新しい挑戦に対して積極的に取り組むことが可能になります。

既存の製品やサービスに対する固定観念を捨て、顧客の変化するニーズに応じた新しいアイデアを生み出す、といったように既存の常識をフラットな目線で捉え、何が必要で何がいらないのかを選別していきます。

具体例としては、

・従業員個人レベルでの自己分析の実施

・価値観のアップデート

・企業やチームビジョンボードの作成

といった取り組みが挙げられます。

気づき・学びの機会を設け実践する

アンラーニングでは、知識の更新だけではなく、新たな気づきや学びの機会を積極的に探し、日常の業務やプロジェクトに組み込んでいきます。

新しいテクノロジーや手法を実際のプロジェクトに適用してみる、業界のトレンドに関するセミナーやワークショップに参加するなど、実践を通じて学んでいきます。

従業員が新しいスキルや視点を身につけ、より効果的な働き方をできるようになれば、従業員のモチベーションは高まり、新しい知識の定着も促進されます。

具体例としては、

・従業員へ研修や講義の実施

・プロジェクトへの抜擢

・eラーニングの導入

といった取り組みが挙げられます。

効果測定の実施

最後に、アンラーニングの効果を測定します。

目標設定、進捗の追跡、結果の評価を通じて、従業員と組織にはどんな変化があったのかを正確に把握していきます。

測定後にフィードバックをすることで、将来にかけて改善と成長を持続させることが大切です。例えば、新しいスキルの習得レベル、業務プロセスの改善、チーム内のコミュニケーションの向上など、具体的な指標を設定し、定期的に評価を行います。

具体例としては、

・社内アンケートの実施

・上司との定期面談の実施

・従業員による自己評価を実施

といった取り組みが挙げられます。

アンラーニング実施時の注意点

アンラーニングを効果的に実施するためには、いくつか注意しておくべきポイントがあります。アンラーニングをスムーズに進行していくためにも、しっかりと確認しておきましょう。

モチベーションの低下

これまで自分たちが行ってきた方法や知識を一時的に失うことで、従業員のモチベーションが低下する恐れがあります。

中には自分のやり方を否定されたと捉え、自信を失ったり、学習に対する意欲を失ったりする従業員もいるかもしれません。

そのため、周囲の上司や先輩社員によるサポートや、個々の従業員の成果を認識し評価する文化の醸成が重要です。

具体的な目標設定や、小さな成功を祝うことで、モチベーションを維持し、プロセスを前進させることを心がけましょう。

チーム単位で行う

アンラーニングは個人だけでなく、チーム単位で行うことをおすすめします。

チームで学ぶことにより、互いの経験や知識を共有し、学習の効果を高めることができるとともに、チームメンバーがお互いをサポートし合うことで、アンラーニングのプロセスがより容易になり、組織全体の成長にもつながります。

チーム単位でアンラーニングを進めることにより、新しいアイデアや方法論が生まれやすくなり、革新的な成果を生む可能性が高まる側面があるのです。

内省が自己批判にならないよう注意

アンラーニングの過程での内省は、自己批判に陥らないように注意が必要です。

過去の知識やスキルが現在の状況に合わないと感じたとき、自己否定につながりかねません。

内省は、自己の能力を客観的に評価し、成長のための機会を見出すためのものであるため、ポジティブな視点を持つことが重要です。自己の長所や過去の成功を認識し、それらを新しい環境や要求に適用する方法を考えることが効果的です。

ラーニングや学びを否定しない

アンラーニングは、過去のラーニングや学びを否定するものではありません。むしろ、過去の学びが現在の状況に適応するための基盤となります。

新しい学びを受け入れるためには、過去の知識や経験が有用であったと認識し、新しい状況に合わせてアップデートすることが必要不可欠です。

アンラーニングとラーニングは、相互に補完し合う関係にあり、両者をバランス良く進めることが、個人と組織の成長につながります。

アンラーニングで効果的な人材育成を

アンラーニングの重要性や実施方法、成功のための注意点について解説しました。

アンラーニングの導入は、効果的な人材育成、業務効率の向上、変化・変革に強い組織作りへの貢献というメリットがあります。今後、時代の潮流に乗れるように従業員の学習環境に力を入れようと考えている方は、ぜひアンラーニングを取り入れてみてはいかがでしょうか。

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