『同一労働同一賃金』を知るための2つの最高裁判例 -ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件-

 ハマキョウレックス事件(被告側の会社が敗訴)2018年6月1日結審
長澤運輸事件(原告側の労働者が敗訴)2018年6月1日結審

どちらも
【労働契約法20条(不合理な労働条件の禁止)】で争われた最高裁判例です。

(不合理な労働条件の禁止)、ざっくりいうと
【業務も責任も同じでその他の事情も含めて考えてみて、不合理な契約はダメ】
同一労働同一賃金のもととなる考え方です。

判断基準は2つとプラスアルファとなります。

1,業務内容
2,「業務内容」と「配置」の変更があるかどうか
(管理職になるとか転勤があるとかの責任があるかどうか)
+その他の事情

で、大抵の場合は、業務も責任も同じ=同一労働ということがあまりない。
業務が違ったり、責任や配置転換があるかどうかが違ったりするのがほとんどです。
が、上記2つの事件は

・正社員と契約社員の【①職務内容の比較. 業務の内容; 責任の程度 ②職務内容・配置の変更範囲】が同じレアケース
・被告の会社が負けた事例と勝った事例と正反対の事例
・同じ2018年6月1日(最高裁判決H30.6.1)に結審

なので事例として挙げられるんですね。
レアケースの同一労働である2つのもともとの訴え
「正社員にはある手当が契約社員にはなくて給料違うのおかしい!不合理!」
について最高裁が、これを判断するには、【その他の事情】をはっきりさせないといけないとしたわけです。
判例では「給料の総額が減った」ことが不合理かどうかじゃなくて、給料が減った原因である【手当】について
一つ一つ意味を考えて不合理かどうか決めたというところが重要です。
そのために、会社側が負けたり勝ったりという真逆の結果が産まれています。

最高裁判例はいわば法律にのっとった事例となるので、法的にどう考えるのかという前例となります。
判例読むのは面倒だという人のために各判決ざっくり説明すると、

■ハマキョウレックス事件(概要)

 原告は契約社員(56歳)のトラックドライバーの方。
 ハマキョウレックス社は大手物流会社。
 正社員にある手当がないのはおかしいという訴え。

【「不合理」判決】
・無事故手当(無事故を奨励するため)
・作業手当(特定作業を行うことの手当、作業を行えばもらえる)
・給食手当(勤務中の食費のため)
・通勤手当(勤務のための交通費)
・皆勤手当(運転手確保を目的に皆勤を奨励するため)

理由は、手当の意味考えたら正社員も契約社員も一緒。

【「不合理でない判決】
・住宅手当(住宅費の補填)
理由は、契約社員にはないが正社員には「転勤」があり住宅費が多くかかる、そのための補填が目的の手当だから。
つまり【ハマキョウレックスの住宅手当】は転勤にかかる住宅費の補填のための手当だったから。

ちなみに、判決で決まったことは『では労働条件同じにて手当出せ』ということではなくて、
『手当出してなかったのは【不法】だから、不法行為責任として損害賠償しなさい』ということになります。

■長澤運輸事件(概要)

 原告は元正社員で定年後に再雇用されたトラック運転手の嘱託社員3名(63~64歳)。
 定年前と仕事内容が全く同じなのに、賃金が少ない(79%)のはおかしいという訴え。

 こちらもハマキョウレックス事件と同じく、手当一つ一つについて判断しました。
 さらに、20条の【その他の事情を考慮する】という考え方が入ってきます。

【「不合理」判決】
・精勤手当(皆勤を奨励するため)
・超勤手当(時間外労働のための手当)

精勤手当は労働を頑張るために休みなく働いた人への手当なので、正社員も嘱託社員も関係ないはずという考えです。
超勤手当については、精勤手当を含んだ賃金を元にした計算だったため、精勤手当が不合理ならそもそも計算し直しということで不合理となりました。
が、この手当はわりかし安いもので、それ以外の訴えは下記の通り

【「不合理でない判決】
・能率給及び職務給(出来高や仕事のレベルに対して支払う給料)
・役付手当(正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるもの)
・住宅手当、家族手当(従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨であるため)
・賞与(対価の後払い・優秀なキャリア人材確保・生活の補助など多様な意味を含む)

いくつかの項目の意味を見ると、同一労働だから払うべきでは?と思われるのですが、
『その他の事情を考慮』しているのです。

その他の事情としては、嘱託社員は老齢年金を受け取っているもしくはもうすぐ受ける人達になります。
それが生活補助の意味合いがある住宅手当や家族手当について正社員だけに出すということが不合理とは言えない理由となりました。

ではまだ受けていない人はもらってもいいのではないかと思いますが、
実は、長澤運輸では代わりの対策を行ってました。
・老齢年金の支給が開始するまでの間、2万円の調整給を支給している

さらに、能率給や職務給を出さない代わりに
・嘱託乗務員の基本賃金の額を、正社員の基本給よりも高くしている
・嘱託乗務員に支給している歩合給の係数を、正社員の能率給の係数よりも高くしている

という工夫をしていました。
当時の慣例として定年後の採用については給料が正社員の70%であることが多かったのですが
上記の工夫で79%を確保できるようにしていたのです。

賞与については、いろいろな意味があるということで、その一つとして
『無期雇用の社員がやめないようにするため』ということも言い得る。
つまり有期雇用の嘱託社員と差異があっても不合理と言えないということでした。

それら『その他の事情を考慮』した上で判決が出たということです。

ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の違いはなんでしょうか。
どちらも最高裁判例として今後の指針となる事件で似てはいますが
実は根本が違っています。

長澤運輸事件は、定年が60歳、年金給付が65歳、というズレが生じた時期に起こった事件でした。
原告の年齢、定年までの5年間というズレが問題だったわけです。
定年が65歳に法的になって、世間一般に広まれば、問題自体がなくなります。

一方ハマキョウレックス事件はまさに正社員と派遣社員の待遇差についての問題です。
同一労働同一賃金の求めるないようだったわけですね。

最高裁判例は法的な効力を持ちます。
上記の結果を同一労働同一賃金の判断基準として参考にしていただければと思います。
 
 

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