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長時間動労の是正

働き手の健康確保を大前提に、生産性を向上させワーク・ライフ・バランスの改善を図る。
※「長時間労働」の定義＝月45時間を超える法定時間外残業があった場合「長時間労働」とする

長時間労働（月45時間を超える法定時間外残業）が常態化している。もしくは、労働時間の管理・把握・確認ができていない。また、改善に向けた目標設定や制度策定もなされていない。

社内のほとんどの割合で、長時間労働が常態化している。労働時間の管理・把握・確認はできているが、労働時間の実態は担当者(総務・人事等)しか把握できていない。改善に向けた目標設定はなされているものの、制度策定までは至っていない。

社内の約半数程度で長時間労働が常態化している。労働時間の実態は現場上長が把握できるようになっているが、活用は限定的。改善に向けた制度は策定されているものの、制度を推進するための教育や具体的な計画、体制は追いついていない。

長時間労働削減のための社内体制はほぼ整備されており、概ね長時間労働は改善されている。労働時間の実態を現場上長が把握し、基本的な残業コントロールはできている。一方、労働時間削減や有給取得率を一層推進する取り組みに欠ける。

常態化した長時間労働はなくなり、社内で制定した有給消化率目標も達成している。労働時間の実態把握、残業コントロール、有給消化率目標の定期進捗管理、工数管理による生産性向上などリアルタイムで各種マネジメントができる状態となっている。また、より一層労働時間を削減するための制度(例:インセンティブ制等)や目標設定(例:厚労省のユースエール認定基準等)が有効活用されている。

柔軟な働き方

働く場所や時間の柔軟性、雇用関係によらない働き手の活用、兼業・副業を推進することで多様な人材の能力発揮を図る。
※子育て・介護と仕事の両立も含む
例：働く場所や時間の柔軟性…テレワークや短時間正社員制度等
雇用関係によらない働き手の活用…フリーランス等
副業・兼業の推進…副業・兼業の許可等

働く場所や時間に対する柔軟な働き方が認められていない。直行・直帰や就業場所別管理などの仕組みがそもそも整備されていない。雇用関係によらない働き手の活用、兼業・副業も認められておらず、改善や活用に向けた目標設定・具現化する制度の策定もなされていない。

ごく一部の社員にのみ働く場所や時間に対する柔軟な働き方が認められている(例：一部の営業社員のみテレワーク可)。直行・直帰や就業場所別管理などはできているが、個人の申告に任せており、位置情報等を含めた就業実態管理までは実施できていない。業務によっては雇用関係によらない働き手の活用が検討されている。柔軟な働き方を認めていけるように改善目標を設定しているが、制度の策定には至っていない。

一部の職種のみ働く場所や時間に対する柔軟な働き方が認められている(例：全営業社員テレワーク可)。直行・直帰や就業場所別管理はもちろん、事業所外でも就業実態の管理ができている。業務によっては雇用関係によらない働き手を活用している。また、副業・兼業の解禁が検討されている。柔軟な働き方を活用する制度は策定されているが、制度を推進するための管理者層、一般社員層への周知・教育は追いついていない。

就業形態・場所の管理ができており、テレワークなど新しい働き方を管理する仕組みの導入により、職種を問わず、働く場所や時間に対する柔軟な働き方が可能になっている。他方、幅広い業務において雇用関係によらない働き手の活用ができている。副業・兼業が禁止されていない。しかし、これらの制度利用を一層推進する(徹底する)取り組みに欠ける。

就業形態・場所などを管理できており、テレワークなど新しい働き方を管理する仕組みの導入・活用を通じて、会社全体で柔軟な働き方ができ、ワーク・ライフ・インテグレーションが実現できている。他方、雇用関係によらない働き手の積極活用も深まっている。兼業・副業に対する適切な社内制度も確立され、従業員のパラレルキャリア形成に資することができている。

女性の活躍推進

女性が自らの希望に応じて活躍できる環境を整え、ライフステージに左右されないキャリア形成を図る。
※子育て・介護と仕事の両立も含む

女性の活躍・活用がなされておらず、活躍・活用に向けた勤務形態(産休・育休・時短勤務・在宅勤務制度等)や目標設定、教育制度、評価制度もなされていない。女性の活躍に関する状況把握・課題分析もなされていない。

ごく一部では女性の活躍・活用がなされている。積極的な活躍・活用のための勤務形態は一部認められている(産休・育休・時短勤務)。数値目標設定はされているものの、勤務・評価といった具体的な行動計画の策定には至っていない。

女性の活躍・活用が始まりつつある。活躍・活用を可能にするための勤務形態は、休暇制度・時短勤務に加えテレワーク等在宅勤務も可能となり、教育制度、評価制度、勤務形態といった具体的な行動計画の策定ができている。周囲・管理職への周知・教育は追いついていない。

女性の活躍・活用が浸透し始め、ロールモデルとなる対象がいる。活躍・活用を可能にするための各種制度の利用率が高い。管理者における意識醸成の教育もできており、各管理者から「イクボス宣言」もなされている。評価制度の運用にも問題はないがロールモデル対象の母数は、まだ不足している。

女性のキャリアアップをサポートする体制が完備されており、ライフステージに左右されずキャリアを形成することができている。えるぼし認定企業の認定を受けている、もしくは認定基準と同等の制度整備及び運用がなされている。

若者の活躍推進

若者が活躍できる環境を整え、若者・非正規・転職組といった制約に左右されることのないキャリア形成を図る ※非正規の処遇改善、転職・再就職支援を一部含む

若者の活躍・活用がなされておらず、活躍に向けた目標設定や教育制度、評価制度、勤務形態の策定もされていない。労働時間や有給休暇など雇用管理もできていない。若者の活躍に関する状況把握・課題分析もなされていない。

ごく一部では若者の活躍・活用がなされている。積極的な活躍のための目標設定はされているものの、教育制度、評価制度、勤務形態といった具体的な行動計画の策定までは至っていない。また、労働時間の管理・把握・確認はできているが、労働時間・有給休暇の実態は担当者(総務・人事等)しか把握できておらず、雇用管理に問題が残る。

若者の活躍・活用が始まりつつある。活用を可能にするための教育制度、評価制度、勤務形態といった具体的な行動計画が整備されている。周囲・管理職への周知・教育は追いついていない。また、労働時間・有給休暇の実態は現場上長が把握できるようになっているが、活用は限定的。

若者の活躍・活用が浸透し始め、ロールモデルとなる対象がいる。管理者における意識醸成までの教育もできており、評価制度の運用にも問題はないがロールモデル対象の母数は、まだ不足している。また、労働時間・有給休暇の実態を現場上長が把握し基本的な残業コントロールはできている。一方、労働時間削減や有給取得率を一層推進する取り組みに欠ける。

若者のキャリアアップをサポートする体制が完備されており、若手や非正規、転職組といった制限にとらわれず、キャリアを形成することができている。ユースエール認定企業の認定を受けている、もしくは認定基準と同等の制度整備及び運用がなされている。

高齢者の就業促進

高齢者の継続雇用延長や就業を促進し、活躍できる環境を整えることで高齢者の多様な知識・技術の発揮を図る
※転職・再就職支援を一部含む
例：65歳以上の方の継続雇用や新たに雇入れをする体制が社内制度として整っている等

高齢者の就業促進がなされておらず、就業及びその後の活躍・活用に向けた勤務形態(時短勤務・フレックス・隔日勤務・在宅勤務制度等)や目標設定、職業訓練制度、評価制度策定もなされていない。

ごく一部では高齢者の就業促進がなされている。就業及びその後の活躍・活用に向けた勤務形態は一部認められている(時短勤務・フレックス・隔日勤務)。また、活躍に向けた目標設定はされているものの、職業訓練制度の導入や作業施設の改善、評価制度策定までは至っていない。元社員の再雇用等はあるものの、一般の高齢者人材への門戸は開かれていない。

高齢者の就業促進がなされつつある。就業及びその後の活躍・活用を可能にするための、勤務形態は時短勤務・フレックス・隔日勤務に加えテレワーク等在宅勤務も可能となった。また、職業訓練制度の導入や作業環境の整備、評価制度はできている。具体的運用に向けての周囲・管理職への教育は追いついていない。

高齢者の就業促進がなされ、活躍する人材が現れている。活躍・活用を可能にするための各種制度の利用率が高い。管理者における意識醸成までの教育もできており、評価制度の運用にも問題はないが活躍する人材の母数は、まだ不足している。

高齢者の就業促進及びその後の活躍をサポートする体制が完備されており、年齢に関わりなく公正な能力評価により働き続けられる。職場風土のダイバーシティ化も促進され、「エイジレス企業」が実現でき、以降の新規高齢者就労につながる好循環ができている。

外国人材の受け入れ

外国人材の受け入れ環境(就労環境)を整備し、活躍できるよう各種制度・環境の策定・向上を進めることで、外国人材の確保を図る。

外国人労働者の受け入れの検討はしておらず、就労可能な外国人のカテゴリー等の基本的な情報も入手していない。また、外国人材の採用チャネルとのコネクションも存在していない。

外国人労働者の受け入れに関して、必要な情報収集は完了しているが、具体的な体制整備や実行計画には至っていない。

外国人労働者の受け入れに関して、具体的な体制整備や実行計画はできておりごく一部では外国人労働者の受け入れがなされているが、社内周知や教育が追いついていない。

外国人材の受け入れがなされ、活躍する人材が現れている。管理者の意識醸成までの教育もできており、評価制度の運用にも問題はないが活躍する人材の母数は、まだ不足している。

外国人材の受け入れ及びその後の活躍をサポートする体制が完備されており、キャリアを形成することができる。職場のダイバーシティ化も図られ、次の受け入れにつながる好循環ができている。